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Überwindung des Unconscious Bias im Recruiting

Überwindung des Unconscious Bias im Recruiting

Wir alle werden von ihr beeinflusst: Unbewusste Voreingenommenheit. Der sogenannte “Unconscious Bias” ist die Lösung unseres Gehirns, um mit der Flut an Informationen umzugehen, die uns in jedem Moment trifft. So können wir uns in einem komplexen Alltag bewegen und erforderliche Entscheidungen treffen, wie eben die Personalauswahlentscheidung im Recruiting (Tolstoi-Miller, 2017). Genau hier wird dieser Mechanismus zur Hürde für mehr Vielfalt im Unternehmen. Wahrnehmung und Beurteilungsvermögen werden getrübt und folglich wird häufig unabsichtlich das Talent und Potenzial von Kandidat*innen übersehen. 

Unconscious Bias: "unbewusste kognitive Verzerrungen und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung, Erinnerung und Beurteilung" (Wondrak, 2014)

Gesteigerte Vielfalt = gesteigerter Wettbewerbsvorteil

Für langfristigen wirtschaftlichen Erfolg ist der Aufbau von Sensibilität für den Unconscious Bias im Recruiting des eigenen Unternehmens unabdingbar. Denn heterogene, diverse Teams sind nachweislich produktiver, kreativer und effizienter als rein homogene Teams (Homann & Greer, 2013). Die daraus resultierende Vielfalt sorgt dafür, dass die Bedürfnisse von allen Beschäftigten abgedeckt werden. Laut aktueller Studien stellt dies einen bedeutenden Wettbewerbsvorteil dar (Wondrak, 2014). Die Relevanz dieses Themas wird durch die wachsende Zahl unterstützender Initiativen unterstrichen, die diese Problematik in Unternehmen angehen ( z.B. Charta der Vielfalt) . Durch bewusste Gegenmaßnahmen bereits im Personalauswahlprozess kann also nachhaltig ein ebensolches Arbeitsumfeld geschaffen werden. Durch die folgliche Verbesserung der Beziehung zu den Beschäftigten wird außerdem Retention (Mitarbeiterbindung) gesteigert und Fluktuation (Stellenwechsel) entgegengewirkt (Chamberlain, 2016). 

Zusätzlich ist es für Unternehmen immer wichtiger, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Schließlich operieren wir in einem Arbeitnehmer*innen-Markt. Auch hier spielt Diversität eine beachtliche Rolle, denn Bewerber bevorzugen Unternehmen, die für Vielfalt stehen (Daugherty & Chowdhury, 2019). Um dieses Image im Employer Branding zu unterstreichen, setzen Arbeitgeber*innen vermehrt auf moderne Eignungsdiagnostik. Dabei verlassen sie sich auf intelligente Algorithmen, die individuelle Potenziale erkennen und so zum Rekrutierungserfolg beitragen (Kersting & Ott, 2016).

Wie es gelingen kann, sich dem Unconscious Bias im Recruiting zu stellen, fasst die folgende Checkliste übersichtlich zusammen:


Überwindung des Unconscious Bias im Recruiting: 

Zunächst ist es wichtig, dass der Kerngedanke der Wertschätzung von Vielfalt unter den Beschäftigten verbreitet und dadurch zunehmend implementiert wird. Als Teil der Unternehmenskultur kann diese Philosophie in großen und kleinen Entscheidungen sichtbar werden. Zentral ist dabei die Personalauswahlentscheidung. Hier kann es häufig zum Dilemma kommen: Passt die Person zur offenen Stelle oder zum vorhandenen Team? Dabei werden häufig unbewusst diejenigen bevorzugt, die Entscheidern selbst oder anderen Teammitgliedern in teilweise irrelevanten Merkmalen ähneln (Vollmer, 2015).

Schauen wir uns die einzelnen Etappen des Recruitingprozesses einmal genauer an: 

  • Im Anforderungsprofil werden benötigte Fähigkeiten für eine bestimmte Stelle aufgelistet. Oft sind diese allerdings sehr offen formuliert oder enthalten Kriterien, die nicht relevant für die spezifische Vakanz sind (Posthuma & Campion, 2009). Eine weitere Fehlerquelle an dieser Stelle ist die abteilungsübergreifende Absprache, die sich häufig schwierig gestaltet und Kommunikationsprozesse verkompliziert. Oft bestehen dabei verschiedene Ansichten bezüglich der Anforderungen oder es entstehen Missverständnisse. Dadurch kann eine Liste an Anforderungen entstehen, die nicht die Realität abbildet. Eine Lösung dafür ist ein datengetriebenes Anforderungsprofil, welches das bestehende Team evaluiert und auf dieser Basis abbildet, welche Fähigkeiten benötigt werden. So wird identifiziert, wer wirklich die Kriterien der Stelle erfüllt und eine stereotype Eignungsbeurteilung wird umgangen (Kersting & Ott, 2016).

  • Die Stellenausschreibung hat einen maßgeblichen Einfluss darauf, wer eine Bewerbung in Erwägung zieht. Schon hier sollte transportiert werden, dass die jeweilige Vakanz nicht auf einen bestimmten Typ Mensch zugeschnitten, sondern offen für alle Kandidat*innen ist, die die benötigten Fähigkeiten mitbringen. Die Verwendung stereotyper Adjektive – die z.B. einer bestimmten Gesellschaftsgruppe zugeschrieben werden – lenkt hier oft ungewollt, wer sich angesprochen fühlt (Posthuma & Campion, 2009). Zudem ist es wichtig in Schrift- und Bildsprache auf Vielfalt zu achten. Das Gelingt zum Beispiel mit der Verwendung gendergerechter Sprache, durch die sich alle Mitglieder der Gesellschaft angesprochen fühlen sollen. So wird die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass vielfältige Bewerbungen eingereicht werden.

  • In der Vorauswahl kann der Unconscious Bias dazu führen, dass passende Bewerbungen zu schnell aussortiert werden. Unbewusste Voreingenommenheit beispielsweise gegenüber dem Erscheinungsbild, den Noten oder der besuchten Bildungseinrichtungen beeinflusst das Bild, das in wenigen Millisekunden von einer Bewerbung entsteht und stellt somit eine ungewollte Hürde dar. Laut DIN 33430 sollten zudem zwei unabhängige Personen nach den gleichen Kriterien die Entscheidung über die Vorauswahl treffen. Der Einsatz von Eignungsdiagnostik in der Personalvorauswahl kann hier abermals unterstützen. Diese bewertet Kandidat*innen basierend auf deren Fähigkeiten ganzheitlich und ungeachtet von irrelevanten Merkmalen (Savage & Bales, 2016).

  • Auch im Interview spielen unbewusste Wahrnehmungsmuster eine Rolle. Um diese zu vermeiden, ist die Standardisierung durch einen Interviewleitfaden zu empfehlen, an dem sich im Gespräch orientiert wird. Durch das zusätzliche Festhalten von idealen Antworten, werden Erwartungen gelenkt und Deutungsspielräume reduziert (Huffcutt & Roth 1998). Außerdem ist es auch hier sinnvoll, mindestens zu zweit das Interview zu führen und sich gegenseitig zur Reflektion aufzurufen. Das Mehr-Augenprinzip hilft anschließend auch Personalauswahlentscheidungen transparent und nachvollziehbar zu kommunizieren. Eventuelle „blinde Flecken“ werden ausgeräumt und die Person wird weitestgehend umfassend beurteilt (Wondrak, 2014).

Personalauswahl als Schlüssel zu mehr Vielfalt im Unternehmen 

Eignungsbeurteilungen sind als soziale Kognitionen grundsätzlich vorurteilsbehaftet (Kersting & Ott, 2016). Da die Diskriminierung unbewusst und somit implizit stattfindet, ist sie schwerer zu erkennen, als offene diskriminierende Handlungen. Die Motivation sich dieser Herausforderung zu stellen ist dabei ein entscheidender Schritt zum Erfolg. Bereits im Personalauswahlprozess darauf zu achten, wovon die Entscheidung beeinflusst wird, hat dabei nachweislich weitreichende positive Konsequenzen auf die gesamte Unternehmensentwicklung (Vollmer, 2015). 

Eignungsdiagnostik kann hier eine bedeutende Rolle spielen, denn sie wirkt grundsätzlich einer stereotypen Beurteilung entgegen, weil systematisch und zielorientiert Informationen gesammelt werden (Kersting & Ott, 2016).


Unconscious Bias in der Personalauswahl vermeiden

Abschließend lässt sich also festhalten: Wir alle werden von unbewussten Vorurteilen und anerlernten Stereotypen beeinflusst. Deshalb sollten wir versuchen uns diese bewusst zu machen, ihnen mit Reflektion zu begegnen und uns nicht davor zu scheuen, Entscheidungen auch mal zu revidieren. Schließlich sitzen Personalverantwortliche an einer Schlüsselstelle, welche die Diversität und damit die Produktivität im Unternehmen maßgeblich beeinflusst. Die Personalauswahlentscheidung von unbewussten Einflüssen zu befreien ist daher nicht nur ein ehrenwertes Ziel, sondern auch eine äußerst wichtige Mission. 

Den Unconscious Bias zu erkennen ist der erste Schritt in die richtige Richtung. Lassen Sie sich dabei von digitaler Eignungsdiagnostik unterstützen, wir beraten Sie hierzu gern.


Literaturnachweise

  • Chamberlain, R.P. (2016), "Five steps toward recognizing and mitigating bias in the interview and hiring process", Strategic HR Review, Vol. 15 No. 5, pp. 199-203. https://doi.org/10.1108/SHR-07-2016-0064.
  • Daugherty, P. R., Wilson, H. J., & Chowdhury, R. (2019). Using artificial intelligence to promote diversity. MIT Sloan Management Review, 60(2), 1. Retrieved from https://search.proquest.com/docview/2161594133?accountid=14570
  • DIN 33430: Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Ref. Nr. DIN 33430:2002-06. Berlin: Beuth.
  • Homan, A. C., & Greer, L. L. (2013). Considering diversity: The positive effects of considerate leadership in diverse teams. Group Processes & Intergroup Relations, 16(1), 105–125. https://doi.org/10.1177/1368430212437798
  • Huffcutt, A. I., & Roth, P. L. (1998). Racial group differences in employment interview evaluations. Journal of Applied Psychology, 83(2), 179–189.
  • Kersting M., & Ott, M. (2016) Diversity-gerechte Personalauswahl. In: Genkova P., Ringeisen T. (eds) Handbuch Diversity Kompetenz. Springer Reference Psychologie. Springer, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-08594-0_8   
  • Posthuma, R. A., & Campion, M. A. (2009). Age stereotypes in the workplace: Common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 35, 158–188.
  • Savage, D., & Bales, R. A., Video Games in Job Interviews: Using Algorithms to Minimize Discrimination and Unconscious Bias (December 19, 2016). ABA Journal of Labor & Employment Law, vol. 32 (2017). https://ssrn.com/abstract=2887757.
  • Tolstoi-Miller, G. (2017). Unconscious Bias: Stereotypical hiring practices. TEDxLincolnSquare. https://www.youtube.com/watch?v=QCFb4BiDDcE.
  • Vollmer, L. (2015). Unbewusstes Diskriminieren - Sozialpsychologische Effekte und mögliche Lösungsansätze. In M. Klemisch, A. Spitzley, & J. Wilke (Hrsg.), Gender- und Diversity-Management in der Forschung (S. 52-59). Stuttgart: Fraunhofer Verl. https://nbn-resolving.org/urn:nbn:de:0168-ssoar-430199. 
  • Voß, E. (2014). Charta der Vielfalt. Vielfalt erkennen - Strategien erkennen für einen sensiblen Umgang mit unbewussten Vorurteilen. https://www.charta-der-vielfalt.de/fileadmin/user_upload/Studien_Publikationen_Charta/Vielfalt_erkennen_BF.pdf#page=35.
  • Wondrak, M. (2014): Die Macht des Schubladendenkens – Unconscious Bias. In: DerStandard. Ausgabe 7./8./9.Juni 2014. S.K12. DerStandard Verlagsgesellschaft: Wien.

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Unsere Experten

Boas Bamberger
Psychologe
Boas studierte u. a. an der Harvard University und arbeitete in der HR-Strategieberatung. Aktuell promoviert er an der Universität Mannheim, wo er zu den Themen Psychometrie, Eignungsdiagnostik und Game-based Assessment forscht.
Florian Dyballa
Wirtschaftspsychologe
Florian ist Spezialist für Digital Recruiting und baute zuvor einen der größten Vermarkter im Absolventenmarketing auf. Als erfahrener Entrepreneur ist er gefragter Ansprechpartner im Bereich Jugendmarketing und Recruiting.

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