Eine Zielvereinbarung ist eine gemeinsame Übereinkunft zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in über zu erreichende Leistungsziele in einem definierten Zeitraum. Sie dient als Führungsinstrument zur Motivation, Orientierung und oft als Grundlage für variable Vergütung. Für wirksame Ziele gilt die SMART-Formel: spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert.

Definition: Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist ein zentrales Instrument der modernen Mitarbeiterführung. Dabei einigen sich Führungskraft und Mitarbeiter:in auf konkrete Leistungsziele, die innerhalb eines festgelegten Zeitraums erreicht werden sollen. Nach Ablauf dieser Periode – meist ein Jahr oder ein Quartal – wird gemeinsam überprüft, ob und in welchem Umfang die Ziele erreicht wurden.

Das Konzept basiert auf dem Führungsprinzip "Management by Objectives" (MbO), das der US-amerikanische Ökonom Peter F. Drucker 1954 in seinem Werk "The Practice of Management" einführte. Die Grundidee: Übergeordnete Unternehmensziele werden schrittweise auf Abteilungen, Teams und einzelne Mitarbeiter:innen heruntergebrochen. So trägt jede:r Einzelne zum Gesamterfolg bei.

Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe

Ein wichtiger Unterschied, der oft übersehen wird: Eine Zielvereinbarung wird gemeinsam ausgehandelt, während eine Zielvorgabe einseitig vom Arbeitgeber festgelegt wird.

Dieser Unterschied ist nicht nur semantisch, sondern rechtlich relevant. Das Bundesarbeitsgericht hat 2024 entschieden, dass Arbeitgeber bei einer vertraglich vereinbarten Zielvereinbarung nicht einfach auf eine einseitige Zielvorgabe ausweichen dürfen. Wer dies tut, riskiert Schadensersatzforderungen.

Der Vorteil der echten Zielvereinbarung: Mitarbeiter:innen, die an der Zielfindung beteiligt werden, identifizieren sich stärker mit den Zielen und sind motivierter, diese zu erreichen.

Management by Objectives und OKR

Neben dem klassischen MbO-Ansatz hat sich in den letzten Jahren die OKR-Methode (Objectives and Key Results) etabliert. OKR wurde in den 1980er Jahren bei Intel entwickelt und durch Google bekannt gemacht.

Die wichtigsten Unterschiede:

• MbO: Jährliche Zyklen, Ziele werden top-down kaskadiert, Zielerreichung oft an Bonus gekoppelt
• OKR: Quartalsweise Zyklen, mehr Transparenz und Zusammenarbeit, ambitionierte Ziele ("Moonshots"), keine direkte Bonuskopplung

Beide Methoden haben ihre Berechtigung. MbO eignet sich gut für etablierte Prozesse und klare Hierarchien, OKR für dynamische Umfelder, die schnelle Anpassungen erfordern.

Die SMART-Formel: Ziele richtig formulieren

Damit Zielvereinbarungen wirken, müssen die Ziele klar und nachvollziehbar sein. Die SMART-Formel, die auf den Managementberater George T. Doran (1981) zurückgeht, bietet dafür eine praktische Hilfestellung.

Die fünf SMART-Kriterien

S – Spezifisch: Das Ziel ist klar und konkret formuliert. Statt "Kundenzufriedenheit verbessern" besser: "Die Kundenzufriedenheit im Bereich After-Sales erhöhen."

M – Messbar: Eine eindeutige Kennzahl (KPI) macht die Zielerreichung überprüfbar. Beispiel: "Kundenzufriedenheit von aktuell 7,2 auf 8,0 Punkte steigern."

A – Attraktiv/Achievable: Das Ziel soll motivieren und gleichzeitig erreichbar sein. Unrealistische Ziele führen zu Frustration, zu niedrige Ziele bieten keinen Anreiz.

R – Realistisch: Die Zielerreichung muss mit den vorhandenen Ressourcen, Kompetenzen und dem Zeitrahmen machbar sein.

T – Terminiert: Ein klares Fälligkeitsdatum schafft Verbindlichkeit. Beispiel: "bis zum 31. Dezember 2026."

Beispiele für SMART-Ziele

Vertrieb: "Steigerung des Quartalsumsatzes in der Region Nord um 15 % bis zum 31. März 2026."

Marketing: "Erhöhung der organischen Website-Besucher von 50.000 auf 65.000 pro Monat bis Ende Q2."

HR: "Reduzierung der durchschnittlichen Time-to-Hire von 45 auf 35 Tage bis zum Jahresende."

Entwicklung: "Abschluss der Zertifizierung zum Scrum Master bis zum 30. Juni 2026."

Arten von Zielen

Quantitative vs. qualitative Ziele

Quantitative Ziele lassen sich direkt messen – etwa Umsatz, Stückzahlen, Conversion Rates oder Fehlerquoten. Sie bieten klare Orientierung, erfassen aber nicht alle relevanten Leistungsdimensionen.

Qualitative Ziele beziehen sich auf "weiche" Faktoren wie Teamzusammenarbeit, Kundenzufriedenheit oder Führungsqualität. Sie sind schwieriger zu messen, aber oft genauso wichtig. Hier helfen indirekte Indikatoren wie Befragungsergebnisse oder 360-Grad-Feedback.

Eine ausgewogene Mischung aus beiden Zielarten ist empfehlenswert.

Individuelle, Team- und Unternehmensziele

Zielvereinbarungen können auf verschiedenen Ebenen ansetzen:

• Individuelle Ziele: Persönliche Leistungsziele einer einzelnen Person
• Teamziele: Gemeinsame Ziele für eine Abteilung oder Projektgruppe
• Unternehmensziele: Übergeordnete strategische Ziele der Organisation

Idealerweise sind alle drei Ebenen miteinander verknüpft: Erreichen Mitarbeiter:innen ihre individuellen Ziele, trägt dies zum Teamziel bei – und das Teamziel unterstützt wiederum das Unternehmensziel.

Der Zielvereinbarungsprozess in der Praxis

Vorbereitung und Zielvereinbarungsgespräch

Ein strukturierter Prozess erhöht die Wirksamkeit:

1. Vorbereitung: Beide Seiten reflektieren vorab: Welche Ziele passen zur Unternehmensstrategie? Welche Entwicklungswünsche hat die Mitarbeiter:in?
2. Analyse des Status quo: Im Gespräch wird zunächst die aktuelle Situation besprochen. Was lief gut? Wo gibt es Verbesserungspotenzial?
3. Gemeinsame Zieldefinition: Ziele werden im Dialog entwickelt – nicht einseitig vorgegeben. Die SMART-Formel dient als Leitfaden.
4. Ressourcen klären: Welche Unterstützung, Weiterbildung oder Mittel sind für die Zielerreichung nötig?
5. Schriftliche Dokumentation: Die vereinbarten Ziele werden verbindlich festgehalten.

Dokumentation und Nachverfolgung

Die schriftliche Fixierung ist aus mehreren Gründen wichtig:

• Sie schafft Verbindlichkeit für beide Seiten
• Sie dient als Referenz bei der späteren Auswertung
• Sie ist bei bonusrelevanten Zielen rechtlich relevant

Empfohlen wird mindestens ein Zwischengespräch während der Laufzeit. So können Ziele bei veränderten Rahmenbedingungen angepasst werden, bevor es zu spät ist.

Rechtliche Aspekte bei Zielvereinbarungen

Variable Vergütung und Bonuszahlungen

Häufig sind Zielvereinbarungen mit variabler Vergütung verknüpft: Werden die Ziele erreicht, erhält die Mitarbeiter:in einen Bonus. Laut der Robert Walters Gehaltsstudie 2024 sehen 66 % der Arbeitnehmer:innen Bonuszahlungen als ausschlaggebendes Kriterium bei der Jobwahl.

Bei der rechtlichen Gestaltung ist zu beachten:

• Zielvereinbarung vs. Zielvorgabe: Die Art der Zielfestlegung muss im Arbeitsvertrag klar geregelt sein
• Realistische Ziele: Unrealistisch hohe Ziele können als unwirksam gelten
• Betriebsrat: Bei entgeltbezogenen Zielvereinbarungen hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 und 11 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht

Konsequenzen bei Nichterreichung

Was passiert, wenn Ziele nicht erreicht werden?

• Keine automatische Kündigung: Die bloße Nichterreichung von Zielen rechtfertigt in der Regel keine Kündigung
• Bonuskürzung oder -ausfall: Je nach Vereinbarung kann die variable Vergütung anteilig oder vollständig entfallen
• Analyse statt Schuldzuweisung: Im Zielerreichungsgespräch sollte der Fokus auf den Ursachen und Lernchancen liegen

Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber die vertraglich vorgesehene Zielvereinbarung, kann die Mitarbeiter:in Schadensersatz verlangen – in der Regel in Höhe des Bonus bei voller Zielerreichung (BAG, Az. 10 AZR 97/07).

Tipps für wirksame Zielvereinbarungen

1. Ziele gemeinsam entwickeln: Beteiligte Mitarbeiter:innen identifizieren sich stärker mit den Zielen und sind motivierter.
2. Weniger ist mehr: Drei bis fünf fokussierte Ziele sind wirksamer als zehn oberflächliche.
3. Messbarkeit sicherstellen: Jedes Ziel braucht einen klaren Indikator für die Zielerreichung.
4. Zwischengespräche führen: Regelmäßiger Austausch ermöglicht frühzeitige Kurskorrektur.
5. Ressourcen bereitstellen: Ohne die nötigen Mittel und Befugnisse bleiben Ziele unerreichbar.
6. Stärken berücksichtigen: Wer die individuellen Stärken und Potenziale kennt, kann passendere Ziele formulieren. Objektive Diagnostik-Tools liefern hier eine wissenschaftlich validierte Basis. Die digitale Plattform Aivy ermöglicht es, Stärkenprofile zu erstellen, die als Grundlage für faire und motivierende Zielgespräche dienen können.
7. Entwicklung betonen: Zielvereinbarungen sollten nicht nur Leistung messen, sondern auch Wachstum fördern.

Häufige Fragen zu Zielvereinbarungen

Was ist eine Zielvereinbarung?

Eine Zielvereinbarung ist eine gemeinsame Übereinkunft zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in über zu erreichende Leistungsziele in einem bestimmten Zeitraum. Sie basiert auf dem Konzept "Management by Objectives" (MbO) nach Peter Drucker und dient als Grundlage für Feedback, Entwicklung und oft auch für variable Vergütung.

Was ist der Unterschied zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe?

Bei einer Zielvereinbarung werden die Ziele gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in ausgehandelt. Eine Zielvorgabe wird hingegen einseitig vom Arbeitgeber festgelegt. Rechtlich ist dieser Unterschied relevant: Ist eine Zielvereinbarung vertraglich vorgesehen, darf der Arbeitgeber nicht einfach auf eine Zielvorgabe ausweichen.

Was bedeutet SMART bei Zielvereinbarungen?

SMART ist ein Akronym für die fünf Kriterien guter Zielformulierung: Spezifisch (konkret formuliert), Messbar (mit Kennzahl überprüfbar), Attraktiv/Achievable (motivierend und erreichbar), Realistisch (mit vorhandenen Ressourcen machbar) und Terminiert (mit Fälligkeitsdatum). Das Konzept geht auf George T. Doran (1981) zurück.

Wie oft sollten Zielvereinbarungsgespräche stattfinden?

Klassisch werden Zielvereinbarungen jährlich getroffen. Moderne Ansätze wie OKR setzen auf quartalsweise Zyklen. Unabhängig vom Hauptzyklus empfiehlt sich mindestens ein Zwischengespräch, um bei Bedarf Anpassungen vorzunehmen.

Welche Arten von Zielen gibt es?

Es gibt quantitative Ziele (messbar durch KPIs wie Umsatz oder Stückzahlen) und qualitative Ziele (z. B. Teamzusammenarbeit). Außerdem unterscheidet man aufgabenbezogene, entwicklungsbezogene und verhaltensbezogene Ziele sowie individuelle, Team- und Unternehmensziele.

Was passiert, wenn Ziele nicht erreicht werden?

Die Nichterreichung von Zielen führt nicht automatisch zu einer Kündigung. Mögliche Konsequenzen sind die Kürzung oder der Ausfall von Bonuszahlungen. Im Zielerreichungsgespräch sollte der Fokus auf der Analyse der Ursachen und auf Lernchancen liegen.

Sind Zielvereinbarungen rechtlich bindend?

Ja, wenn sie im Arbeitsvertrag festgelegt sind. Bei Bonusverknüpfung muss der Arbeitgeber die Zielvereinbarung anbieten. Unterlässt er dies, kann die Mitarbeiter:in Schadensersatz verlangen. Auch der Betriebsrat hat bei entgeltbezogenen Zielen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG.

Kann ich gekündigt werden, wenn ich meine Ziele nicht erreiche?

Die alleinige Nichterreichung von Zielen ist in der Regel kein ausreichender Kündigungsgrund. Zielvereinbarungen dienen primär als Anreizsystem, nicht als Disziplinarinstrument. Im Zweifel sollte arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden.

Fazit

Zielvereinbarungen sind ein bewährtes Führungsinstrument, um individuelle Leistung mit Unternehmenszielen zu verknüpfen. Der Schlüssel zum Erfolg liegt in der gemeinsamen Entwicklung klarer, messbarer Ziele nach der SMART-Formel – verbunden mit regelmäßigem Austausch und fairer Umsetzung.

Für HR-Verantwortliche gilt: Wer die Stärken und Potenziale der Mitarbeiter:innen kennt, kann Ziele formulieren, die nicht nur fordern, sondern auch motivieren und entwickeln.

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Quellen

• Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11. Bundesregierung.
  https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.12.2007, Az. 10 AZR 97/07 – Schadensersatz bei unterlassener Zielvereinbarung.
• Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.07.2024 – Pflicht zur Verhandlung über Zielvereinbarung.
• Drucker, Peter F. (1954): The Practice of Management. Harper & Row.
• Locke, Edwin A. / Latham, Gary P. (1990): A Theory of Goal Setting and Task Performance. Prentice Hall.
• Doran, George T. (1981): There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Management Review, 70(11), 35-36.
• Robert Walters Gehaltsstudie 2024.
• Gabler Wirtschaftslexikon: Management by Objectives.
  https://wirtschaftslexikon.gabler.de/definition/management-objectives-40709