Der ROI von Weiterbildung zeigt, ob sich Investitionen in Schulungen wirtschaftlich lohnen. Die Grundformel lautet: ROI (%) = (Nutzen – Kosten) / Kosten × 100. Ein ROI über 100 % bedeutet, dass die Weiterbildung mehr einbringt als sie kostet – etablierte Modelle wie Kirkpatrick und Phillips helfen, den Erfolg systematisch zu messen.

Was ist der ROI von Weiterbildung?

Der ROI (Return on Investment) von Weiterbildung ist eine betriebswirtschaftliche Kennzahl, die das Verhältnis zwischen dem Nutzen einer Schulungsmaßnahme und den dafür aufgewendeten Kosten beschreibt. Der Weiterbildungs-ROI beantwortet die Frage, ob sich jeder in Trainings investierte Euro am Ende auszahlt.

Für HR-Verantwortliche und Personalentwickler:innen gewinnt diese Kennzahl an Bedeutung: Weiterbildungsbudgets müssen gegenüber der Geschäftsführung gerechtfertigt werden. Der ROI liefert eine gemeinsame Sprache zwischen HR und Controlling – Euro und Prozent statt vager Aussagen über „gestiegene Kompetenz".

Warum den Weiterbildungs-ROI messen?

Die ROI-Messung ermöglicht die Rechtfertigung von Budgets, hilft bei der Auswahl wirksamer Trainingsformate und schafft Transparenz über den Beitrag zu Unternehmenszielen. Laut einer Studie von Accenture kann der ROI von Lernprogrammen bei systematischer Messung beachtliche Werte erreichen – das Unternehmen ermittelte einen ROI von 353 %.

ROI Weiterbildung berechnen: Formel und Beispiel

Die Grundformel

Die Berechnung des Weiterbildungs-ROI folgt einer einfachen Formel:

ROI (%) = (Nutzen – Kosten) / Kosten × 100

Ein ROI von 100 % bedeutet, dass der Nutzen die Kosten genau ausgleicht. Bei einem ROI von 150 % kommt für jeden investierten Euro 1,50 Euro zurück. Ein ROI unter 100 % zeigt an, dass die Maßnahme weniger einbringt als sie kostet.

Rechenbeispiel: Sicherheitstraining

Ein Unternehmen führt ein Sicherheitstraining für 50 Mitarbeiter:innen durch:

• Kosten: 50.000 € (Trainer:innen-Honorar, Schulungsmaterial, Arbeitsausfall)
• Nutzen: Im Folgejahr sinkt die Unfallzahl um 20 Fälle. Bei durchschnittlichen Unfallkosten von 5.000 € ergibt das eine Einsparung von 100.000 €.

ROI = (100.000 € – 50.000 €) / 50.000 € × 100 = 100 %

Jeder investierte Euro kommt also doppelt zurück. Das Training hat sich gelohnt.

Unterschied ROI, ROL und ROE

Neben dem klassischen ROI existieren verwandte Begriffe, die oft synonym verwendet werden:

Return on Investment (ROI): Rein finanzielle Kennzahl, die monetären Nutzen mit Kosten vergleicht.

Return on Learning (ROL): Erweiterte Betrachtung, die auch qualitative Faktoren wie Kompetenzaufbau, Mitarbeiterbindung und Innovationsfähigkeit einbezieht.

Return on Education (ROE): Wird oft synonym für ROL verwendet, bezog sich ursprünglich stärker auf formale Bildungsabschlüsse.

Für eine vollständige Bewertung empfiehlt sich die Kombination aus ROI (harte Zahlen) und ROL (weiche Faktoren).

Modelle zur Erfolgsmessung von Weiterbildungen

Die isolierte Berechnung des ROI greift oft zu kurz. Zwei etablierte Modelle bieten einen systematischeren Rahmen für die Evaluation von Trainingsmaßnahmen.

Das Kirkpatrick-Modell (4 Ebenen)

Donald Kirkpatrick entwickelte bereits 1959 ein vierstufiges Evaluationsmodell, das bis heute als Standard gilt:

Ebene 1 – Reaction (Reaktion): Waren die Teilnehmenden zufrieden mit dem Training? Gemessen wird über Feedback-Bögen direkt nach der Maßnahme. Diese Ebene zeigt, ob die Grundvoraussetzungen für Lernen gegeben waren.

Ebene 2 – Learning (Lernen): Haben die Teilnehmenden neues Wissen oder Fähigkeiten erworben? Die Messung erfolgt durch Tests, Prüfungen oder praktische Übungen – idealerweise als Vorher-Nachher-Vergleich.

Ebene 3 – Behavior (Verhalten): Wenden die Mitarbeiter:innen das Gelernte im Arbeitsalltag an? Hier geht es um den Lerntransfer, also die Übertragung von Schulungsinhalten in die Praxis. Die Messung erfolgt durch Beobachtung, 360-Grad-Feedback oder Transferbefragungen.

Ebene 4 – Results (Ergebnisse): Welche Auswirkungen hat die Weiterbildung auf Unternehmenskennzahlen? Gemessen werden konkrete KPIs wie Produktivitätssteigerung, Fehlerreduktion, Umsatzwachstum oder sinkende Fluktuationsraten.

Das Phillips ROI-Modell (5 Ebenen)

Jack Phillips erweiterte das Kirkpatrick-Modell in den 1980er-Jahren um eine fünfte Ebene, die den finanziellen Return on Investment explizit einbezieht:

Ebene 5 – ROI: Wie ist das Kosten-Nutzen-Verhältnis in Euro? Diese Ebene übersetzt die Ergebnisse aus Ebene 4 in monetäre Werte und stellt sie den Gesamtkosten der Maßnahme gegenüber.

Das Phillips-Modell ergänzt außerdem zwei wichtige methodische Aspekte:

• Isolation der Trainingseffekte: Welcher Anteil der Verbesserung ist tatsächlich auf das Training zurückzuführen – und nicht auf andere Faktoren wie Marktentwicklung oder Personalwechsel?
• Dokumentation immaterieller Vorteile: Auch Effekte wie gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit oder bessere Teamzusammenarbeit werden erfasst, auch wenn sie nicht monetär bewertet werden.

Praktische Umsetzung: ROI Schritt für Schritt messen

Die Theorie klingt überzeugend – doch wie setzt du Bildungscontrolling in der Praxis um?

Schritt 1: Kosten vollständig erfassen

Zu den direkten Kosten zählen Trainer:innen-Honorare, Schulungsmaterial, Raummiete und Reisekosten. Oft unterschätzt werden die indirekten Kosten: Arbeitsausfall während der Schulung, Vorbereitungszeit und anteilige Verwaltungskosten. Eine vollständige Kostenbasis ist Voraussetzung für eine aussagekräftige ROI-Berechnung.

Schritt 2: Nutzen quantifizieren

Hier liegt die größte Herausforderung. Manche Effekte lassen sich direkt in Euro messen: weniger Fehler, höhere Produktivität, kürzere Bearbeitungszeiten. Andere Effekte erfordern Annahmen: Wenn die Fluktuation sinkt, wie viel spart das Unternehmen an Recruiting-Kosten? Nutze vorhandene Daten aus HR-Analytics und definiere klare Kennzahlen vor Beginn der Maßnahme.

Schritt 3: Trainingseffekte isolieren

Nicht jede Verbesserung ist dem Training zuzuschreiben. Das Phillips-Modell empfiehlt verschiedene Methoden zur Isolation: Kontrollgruppen (trainierte vs. nicht-trainierte Mitarbeiter:innen), Trendrechnungen (hätte sich der Wert auch ohne Training verbessert?) oder Expertenschätzungen (wie viel Prozent der Verbesserung ist dem Training zuzurechnen?).

Schritt 4: ROI berechnen und interpretieren

Setze die ermittelten Werte in die Formel ein und interpretiere das Ergebnis im Kontext. Ein ROI von 80 % bei einem strategisch wichtigen Kulturwandel-Programm kann wertvoller sein als ein ROI von 150 % bei einem kurzfristigen Tool-Training. Berücksichtige auch die immateriellen Vorteile, die nicht in der ROI-Zahl auftauchen.

Grenzen der ROI-Messung bei Weiterbildungen

Bei aller Bedeutung des ROI für die Rechtfertigung von Weiterbildungsbudgets solltest du seine Grenzen kennen:

Immaterielle Faktoren: Motivation, Teamgeist und Innovationsfähigkeit lassen sich kaum in Euro messen – sind aber oft die wertvollsten Effekte von Weiterbildung.

Aufwand: Eine vollständige ROI-Studie erfordert erhebliche Ressourcen. Das ROI Institute empfiehlt, nur 5-10 % aller Programme auf Ebene 5 zu evaluieren.

Validität: Die Isolation von Trainingseffekten ist methodisch anspruchsvoll. Ohne Kontrollgruppen bleiben die Ergebnisse Schätzungen.

Zeitversetzung: Manche Effekte zeigen sich erst Monate oder Jahre später und werden von kurzfristiger ROI-Messung nicht erfasst.

Empfehlung: Berechne den ROI für strategisch wichtige, kostenintensive Trainings. Für kleinere Maßnahmen reichen die Ebenen 1-3 des Kirkpatrick-Modells.

Häufige Fragen zum ROI von Weiterbildungen

Wie berechnet man den ROI von Weiterbildungen?

Die Grundformel lautet: ROI (%) = (Nutzen – Kosten) / Kosten × 100. Der Nutzen muss dabei in Euro quantifiziert werden, etwa durch Produktivitätssteigerung, Fehlerreduktion oder Einsparungen. Die Kosten umfassen alle direkten und indirekten Aufwände für die Maßnahme.

Was ist ein guter ROI bei Schulungen?

Ein ROI über 100 % gilt als erfolgreich – die Maßnahme bringt mehr ein als sie kostet. Branchenübergreifende Benchmarks sind schwierig, da der ROI stark vom Trainingstyp abhängt. Sicherheitstrainings mit direkt messbaren Einsparungen erreichen oft höhere Werte als Führungskräfteentwicklung mit langfristigen, indirekten Effekten.

Was ist der Unterschied zwischen ROI und ROL?

Der ROI (Return on Investment) ist eine rein finanzielle Kennzahl. Der ROL (Return on Learning) erweitert die Betrachtung um qualitative Faktoren wie Kompetenzentwicklung, Mitarbeiterbindung und Innovationsfähigkeit. Für eine vollständige Bewertung empfiehlt sich die Kombination beider Perspektiven.

Wie funktioniert das Kirkpatrick-Modell?

Das Kirkpatrick-Modell evaluiert Trainings auf vier Ebenen: Ebene 1 misst die Zufriedenheit der Teilnehmenden, Ebene 2 den Wissenszuwachs, Ebene 3 die Anwendung im Arbeitsalltag und Ebene 4 die Auswirkungen auf Unternehmenskennzahlen. Jede Ebene baut auf der vorherigen auf.

Was ist das Phillips ROI-Modell?

Das Phillips-Modell erweitert das Kirkpatrick-Modell um eine fünfte Ebene: den finanziellen ROI. Zusätzlich betont es die Isolation von Trainingseffekten und die Dokumentation immaterieller Vorteile. Es bietet damit einen vollständigeren Rahmen für die wirtschaftliche Bewertung von Weiterbildung.

Welche KPIs gibt es für Weiterbildung?

Relevante Kennzahlen sind: Weiterbildungsbudget pro Mitarbeiter:in, Weiterbildungstage pro Jahr, Teilnahmequote, Abschlussquote, Transferquote (Anwendung des Gelernten), Zufriedenheit der Teilnehmenden, Wissenszuwachs und natürlich der ROI selbst.

Fazit

Der ROI von Weiterbildung ist ein wertvolles Instrument, um den Nutzen von Schulungsmaßnahmen zu belegen und Budgets zu rechtfertigen. Die Formel ist einfach – die Herausforderung liegt in der Quantifizierung des Nutzens und der Isolation von Trainingseffekten.

Nutze das Kirkpatrick-Modell als Grundlage für systematisches Bildungscontrolling und ergänze es bei strategisch wichtigen Maßnahmen um die ROI-Berechnung nach Phillips. Behalte dabei immer im Blick: Nicht alles, was zählt, lässt sich zählen. Die immateriellen Effekte von Weiterbildung – Motivation, Bindung, Innovationskraft – sind oft wichtiger als jede ROI-Zahl.

Du möchtest Potenziale objektiv erkennen, bevor du in Weiterbildung investierst? Mit datenbasierter Eignungsdiagnostik lassen sich Stärken und Entwicklungsfelder von Mitarbeiter:innen systematisch identifizieren. So fließen Weiterbildungsbudgets gezielt dorthin, wo sie den größten Effekt entfalten. Mehr über objektive Eignungsdiagnostik erfahren

Quellen

• Kirkpatrick, Donald L. (1994): Evaluating Training Programs: The Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers. https://www.kirkpatrickpartners.com/
• Phillips, Jack J. (1996): Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs. Houston: Gulf Publishing. https://roiinstitute.net/
• Haufe Akademie (2025): ROI von Weiterbildung: Fortschritt messen und Potenziale entfesseln. https://www.haufe-akademie.de/digital-suite/blog/ds-roi-von-weiterbildung
• Masterplan.com (2024): ROI of Learning: Financial Effects of Training. https://masterplan.com/en-blog/roi-of-learning-measuring-the-financial-effects-of-training
• Gessler, M. & Sebe-Opfermann, A. (2011): Der Mythos Wirkungskette in der Weiterbildung – empirische Prüfung der Wirkungsannahmen im Four Levels Evaluation Model von Donald Kirkpatrick. ResearchGate.
• Haufe Akademie (2025): Bildungscontrolling: Weiterbildung steuern & messen. https://www.haufe-akademie.de/blog/themen/personalentwicklung/bildungscontrolling/