Leistungsbewertung (auch Leistungsbeurteilung oder Mitarbeiterbeurteilung) ist ein systematisches Verfahren zur Messung und Bewertung der Arbeitsleistung von Mitarbeiter:innen. Sie dient als Grundlage für Personalentscheidungen wie Beförderungen, Gehaltsanpassungen und Weiterbildungen. Moderne Ansätze setzen auf kontinuierliches Feedback statt jährlicher Reviews und nutzen objektive, datenbasierte Methoden, um Unconscious Bias zu reduzieren.
Was ist Leistungsbewertung? Definition und Abgrenzung
Leistungsbewertung ist ein institutionalisierter Prozess zur planmäßigen und formalisierten Erfassung, Verarbeitung und Auswertung von Informationen über die Arbeitsleistung von Mitarbeiter:innen in einem bestimmten Zeitraum. Sie erfolgt durch dazu beauftragte Personen (meist Vorgesetzte) anhand vereinbarter Kriterien. Als zentrales Instrument des Performance Managements hilft sie HR-Verantwortlichen, Talente zu identifizieren, zu fördern und strategische Personalentscheidungen zu treffen.
Laut Deloitte's Global Human Capital Trends 2025 vertrauen jedoch nur 28% der Organisationen ihrem Performance Management System. Die größte Herausforderung: 72% der Mitarbeiter:innen und 61% der Führungskräfte vertrauen dem Prozess nicht. Diese ernüchternden Zahlen zeigen, dass traditionelle Ansätze dringend überdacht werden müssen.
Leistungsbewertung vs. Potenzialbeurteilung
Während die Leistungsbewertung die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung analysiert ("Was wurde erreicht?"), bewertet die Potenzialbeurteilung zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten und Fähigkeiten ("Was könnte erreicht werden?"). Beide Instrumente ergänzen sich in einem ganzheitlichen Talentmanagement: Die Leistungsbeurteilung zeigt die aktuelle Performance, die Potenzialbeurteilung identifiziert Entwicklungschancen.
Leistungsbewertung vs. Feedback
Leistungsbeurteilung ist ein formalisierter, strukturierter Prozess mit dokumentierten Ergebnissen und oft weitreichenden Konsequenzen (Beförderung, Gehalt). Feedback hingegen ist informeller, kann jederzeit erfolgen und konzentriert sich auf Verhaltensweisen und Kommunikation im Arbeitsalltag. Moderne Performance-Management-Ansätze kombinieren beide: strukturierte jährliche Beurteilungen ergänzt durch kontinuierliches Feedback.
Rechtliche Grundlagen der Leistungsbeurteilung
§ 82 Abs. 2 BetrVG: Erörterungsrecht
Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) gibt Arbeitnehmer:innen das Recht, ein Gespräch über ihre Leistung und berufliche Entwicklung einzufordern. Laut § 82 Abs. 2 BetrVG kann jede:r Beschäftigte verlangen, dass mit ihr oder ihm die Leistungsbeurteilung sowie die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb erörtert werden. Arbeitgeber:innen sind verpflichtet, diesem Wunsch nachzukommen.
Mitbestimmung des Betriebsrats
Nach § 94 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen und -verfahren. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen keine Leistungsbeurteilungssysteme eingeführt oder geändert werden. Dies soll sicherstellen, dass Beurteilungen nach einheitlichen, fairen Maßstäben erfolgen.
Anforderungen an Fairness und Transparenz
Leistungsbeurteilungen müssen objektiv, transparent und nachvollziehbar sein. Die Beurteilungskriterien müssen allen Mitarbeiter:innen im Vorfeld bekannt sein. Beurteilungen, die auf subjektiven Eindrücken oder diskriminierenden Faktoren basieren, können rechtlich angefochten werden. HR-Verantwortliche sollten daher auf klare Kriterien, Dokumentation über den gesamten Beurteilungszeitraum und Kalibrierungsrunden zwischen Führungskräften achten.
Methoden der Leistungsbewertung
Die Wahl der Methode hängt von Unternehmenskultur, Zielsetzung und verfügbaren Ressourcen ab. In der Praxis werden oft mehrere Methoden kombiniert.
Mitarbeitergespräch (klassische Vorgesetztenbeurteilung)
Das jährliche Mitarbeitergespräch zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter:in ist die am weitesten verbreitete Form der Leistungsbeurteilung. Die Führungskraft bewertet die Leistung anhand vorab definierter Kriterien und dokumentiert das Ergebnis schriftlich. Allerdings zeigt die aktuelle Forschung: Nur 26% der Organisationen berichten, dass ihre Manager sehr oder extrem effektiv darin sind, die Performance ihrer Teams zu fördern (Deloitte 2025).
Der größte Nachteil dieser Methode: Sie basiert auf der Perspektive einer einzelnen Person und ist anfällig für Beurteilungsfehler wie den Recency-Effekt oder Halo-Effekt.
360-Grad-Feedback
Beim 360-Grad-Feedback wird eine Person aus mehreren Perspektiven bewertet: von Vorgesetzten, Kolleg:innen auf gleicher Ebene, unterstellten Mitarbeiter:innen und ggf. externen Stakeholdern wie Kund:innen. Diese Methode liefert ein ganzheitliches Bild und reduziert Einzelpersonen-Bias erheblich.
Der Vorteil: Unterschiedliche Perspektiven decken blinde Flecken auf. Der Nachteil: Die Methode ist zeitaufwendig und erfordert eine offene Feedbackkultur, in der konstruktive Kritik möglich ist.
Zielvereinbarungen (Management by Objectives)
Bei dieser Methode legen Vorgesetzte und Mitarbeiter:in gemeinsam messbare, spezifische Ziele für einen definierten Zeitraum fest (meist ein Jahr). Am Ende des Zeitraums wird bewertet, inwieweit die Ziele erreicht wurden. Diese Methode ist besonders transparent und objektiv, da die Bewertung auf klar definierten, messbaren Ergebnissen basiert.
Herausforderung: In dynamischen Arbeitsumgebungen können Jahresziele schnell veraltet sein. Deshalb setzen moderne Ansätze auf kürzere Zyklen (quartalsweise oder monatlich).
Ranking-Systeme
Bei Ranking-Systemen werden Mitarbeiter:innen anhand festgelegter Kriterien verglichen und in eine Rangfolge gebracht – von der schlechtesten bis zur besten Leistung. Diese Methode wird häufig für Auszeichnungen wie "Mitarbeiter:in des Monats" genutzt.
Kritik: Ranking-Systeme können Wettbewerb statt Zusammenarbeit fördern und demotivierend wirken, wenn sie zu eng mit negativen Konsequenzen (z.B. Entlassungen) verknüpft sind. Das sogenannte "Forced Ranking" (bei dem automatisch ein bestimmter Prozentsatz als "low performer" eingestuft wird) wurde von vielen Unternehmen wieder abgeschafft.
Kontinuierliches Feedback (moderne Methode)
Statt jährlicher Reviews setzen immer mehr Unternehmen auf kontinuierliches Feedback: regelmäßige, kurze Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in (wöchentlich oder monatlich). Laut HR.com nutzen bereits 41% der Organisationen häufige One-on-One-Meetings. Der Vorteil: Zeitnahes Feedback ermöglicht schnellere Anpassungen und hält Mitarbeiter:innen engagiert. Studien zeigen, dass 85% der Mitarbeiter:innen, die wöchentliche Reviews erhalten, stärker engagiert sind.
Kriterien und häufige Beurteilungsfehler
Typische Beurteilungskriterien
Leistungsbeurteilungen basieren in der Regel auf einer Kombination verschiedener Kriterien:
Arbeitsqualität: Genauigkeit, Sorgfalt, Fehlerquote und allgemeine Ausführung der Arbeit. Wie präzise arbeitet die Person?
Arbeitsquantität: Produktivität, Einhaltung von Deadlines, Tempo. Erfüllt die Person ihre Aufgaben innerhalb des erwarteten Zeitrahmens?
Fachkompetenz: Beherrschung der für die Position erforderlichen Skills und Fachwissen.
Soft Skills: Teamarbeit, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösungskompetenz, Führungsqualitäten (falls relevant).
Zielerreichung: Bei Zielvereinbarungssystemen wird gemessen, inwieweit die vereinbarten Ziele erreicht wurden.
Die 5 häufigsten Beurteilungsfehler
Trotz strukturierter Prozesse sind Leistungsbeurteilungen anfällig für systematische Fehler. Das Wissen um diese Bias-Fallen ist essenziell für faire Bewertungen:
- Recency-Effekt: Aktuelle Ereignisse beeinflussen die Bewertung unverhältnismäßig stark, während die Gesamtleistung über das Jahr vernachlässigt wird. Beispiel: Eine schwache Leistung im letzten Monat überschattet zehn Monate guter Arbeit.
- Halo-Effekt: Eine besonders positive oder negative Eigenschaft überstrahlt die Bewertung aller anderen Eigenschaften. Beispiel: Jemand, der sehr charismatisch ist, wird automatisch auch als kompetent wahrgenommen – unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung.
- Hierarchie-Effekt: Mitarbeiter:innen in höheren Positionen werden automatisch besser bewertet, basierend auf der Annahme, dass nur besonders begabte Personen befördert werden. Dabei können Werksstudierende durchaus mehr Einsatz zeigen als Abteilungsleiter:innen.
- Ähnlichkeits-Bias: Führungskräfte bewerten Personen mit ähnlichem Hintergrund (Ausbildung, Herkunft, Hobbys) tendenziell besser – ein klassischer Fall von Unconscious Bias.
- Primacy-Effekt (Primäreffekt): Der erste Eindruck wird überbewertet und überschattet spätere Beobachtungen. Beispiel: Jemand, der in den ersten Wochen schwach startet, kämpft das ganze Jahr gegen diesen negativen Ersteindruck an.
Moderne Trends im Performance Management 2025
Die Art und Weise, wie Unternehmen Leistung bewerten, befindet sich in einem fundamentalen Wandel. Die COVID-19-Pandemie beschleunigte Entwicklungen, die bereits im Gange waren – weg von statischen Jahresgesprächen, hin zu dynamischen, mitarbeiter:innenzentrierten Ansätzen.
Von jährlich zu kontinuierlich
Traditionelle jährliche Performance Reviews erleben einen dramatischen Rückgang: 82% der Unternehmen nutzten 2016 noch annual reviews, 2019 waren es nur noch 54%. Dieser Trend setzt sich fort. Der Grund: Jährliches Feedback kommt zu spät, um Verhalten zu ändern. Gallup schätzt, dass Organisationen jährlich zwischen 2,4 und 35 Millionen US-Dollar an Arbeitszeit verlieren – Zeit, die für ineffektive Performance Reviews aufgewendet wird.
Moderne Ansätze setzen auf kürzere Feedback-Zyklen: quartalsweise Check-ins, monatliche Gespräche oder sogar wöchentliche One-on-Ones. Dies ermöglicht zeitnahe Kurskorrektur und hält Mitarbeiter:innen stärker engagiert.
KI und People Analytics
Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Performance Management nimmt rasant zu. Laut Harvard Business Analytics Program berichten Unternehmen mit KI-gestützten Systemen von 27% höherer Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit mit dem Feedback-Prozess und 31% besserer Ausrichtung individueller Beiträge an Unternehmenszielen.
KI-Systeme analysieren Leistungsmuster in Echtzeit, erkennen frühzeitig Anzeichen von Disengagement oder Burnout und liefern Führungskräften datenbasierte Insights. Predictive Analytics ermöglichen es, Leistungstrends vorherzusagen, bevor sie problematisch werden.
Employee Wellbeing Integration
Ein weiterer zentraler Trend: Die Integration von Wellbeing-Metriken in Leistungsbeurteilungen. Unternehmen erkennen, dass physisch, mental und emotional gesunde Mitarbeiter:innen bessere Leistung erbringen. Gallup schätzt, dass niedrige Mitarbeiter:innen-Engagement und schlechtes Wellbeing die globale Wirtschaft jährlich 8,9 Billionen US-Dollar kosten – das entspricht 9% des globalen BIP.
Moderne Performance-Management-Systeme erfassen daher nicht nur Output, sondern auch Work-Life-Balance, Stresslevel und Zufriedenheit. 84% der Manager stimmen zu, dass Burnout im Rahmen des Performance Managements adressiert werden muss.
Objektive, datenbasierte Methoden
Der Wandel zu objektiveren Bewertungsmethoden ist einer der wichtigsten Trends. Statt sich auf subjektive Einschätzungen zu verlassen, setzen führende Organisationen zunehmend auf datenbasierte Assessments und wissenschaftlich validierte Verfahren.
Moderne Leistungsbewertung nutzt objektive Methoden zur Kompetenzbewertung, um Unconscious Bias zu reduzieren. Digitale Plattformen wie Aivy setzen auf wissenschaftlich validierte Assessments – ursprünglich für das Recruiting entwickelt, zunehmend auch für interne Talentbewertung und Potenzialanalysen genutzt. Solche Ansätze schaffen transparente Entscheidungsgrundlagen und reduzieren systematische Verzerrungen in Beurteilungen.
Der Fokus verschiebt sich von "Performance Management" zu "Performance Enablement": Statt Leistung nur zu messen, geht es darum, sie aktiv zu ermöglichen – durch Coaching, Ressourcen, klare Ziele und kontinuierliche Unterstützung.
Praktische Umsetzung: Tipps für faire Leistungsbeurteilungen
Vorbereitung eines Beurteilungsgesprächs
Eine gründliche Vorbereitung ist entscheidend für ein konstruktives Beurteilungsgespräch:
- Dokumentation sammeln: Nutze Notizen aus dem gesamten Jahr, nicht nur aus den letzten Wochen (Recency-Effekt vermeiden). Dokumentiere konkrete Beispiele für gute und verbesserungswürdige Leistungen.
- Selbstbeurteilung einholen: Lass Mitarbeiter:innen sich selbst bewerten. Der Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild ist aufschlussreich und fördert Selbstreflexion.
- Klare Kriterien anwenden: Stelle sicher, dass die Beurteilungskriterien vorab kommuniziert wurden und für alle transparent sind.
- Gesprächsstruktur planen: Beginne mit positiven Aspekten, bespreche dann Entwicklungsfelder und schließe mit konkreten Vereinbarungen ab.
- Konkrete Beispiele vorbereiten: Statt "Sie kommunizieren schlecht" nutze konkrete Situationen: "Im Meeting am 15. März haben Sie die Bedenken von Team-Mitglied X unterbrochen."
Vermeidung von Bias
Unbewusste Vorurteile beeinflussen Beurteilungen erheblich. So reduzierst du systematische Verzerrungen:
Kalibrierungsrunden durchführen: Führungskräfte gleichen ihre Beurteilungen ab, um sicherzustellen, dass gleiche Leistungen auch gleich bewertet werden – unabhängig vom beurteilenden Manager.
Schulungen zu Beurteilungsfehlern: Trainiere Führungskräfte explizit zu Recency-Effekt, Halo-Effekt und anderen Bias-Fallen.
Datenbasierte Entscheidungen: Ergänze subjektive Einschätzungen durch objektive Metriken (Zielerreichung, messbare KPIs, 360-Grad-Feedback).
Diversität im Beurteilungsteam: Wenn möglich, sollten Beurteilungen von mehreren Personen mit unterschiedlichen Hintergründen erfolgen.
Software-Unterstützung
Performance Management Software kann den Prozess erheblich erleichtern:
Automatisierung: Tools wie Personio, Factorial oder Quantum Workplace automatisieren Feedback-Zyklen, versenden Erinnerungen und erfassen kontinuierlich Leistungsdaten.
Standardisierung: Einheitliche Formulare und Bewertungsskalen stellen sicher, dass alle Mitarbeiter:innen nach den gleichen Kriterien bewertet werden.
Analytics: Software liefert Insights über Trends, identifiziert systematische Bias-Muster und zeigt Entwicklungsbedarfe auf.
Transparenz: Mitarbeiter:innen können jederzeit auf ihre Beurteilungen zugreifen, Ziele tracken und Feedback geben.
Laut aktuellen Erhebungen verwenden jedoch erst 33% der Mitarbeiter:innen Performance Management Software. Die Cloud-basierte Lösungen sollen bis 2025 einen Marktanteil von 65% erreichen – die Digitalisierung schreitet also rasant voran.
Häufige Fragen zur Leistungsbewertung
Was ist der Unterschied zwischen Leistungsbeurteilung und Potenzialbeurteilung?
Leistungsbeurteilung bewertet die in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung – sie antwortet auf die Frage "Was wurde erreicht?". Die Potenzialbeurteilung hingegen schätzt zukünftige Entwicklungsmöglichkeiten und Fähigkeiten ein – sie fragt "Was könnte erreicht werden?". Leistung bezieht sich auf vergangene Performance, Potenzial auf zukünftiges Entwicklungsvermögen. Beide Instrumente ergänzen sich in einem ganzheitlichen Talentmanagement: Die Leistungsbeurteilung zeigt aktuelle Stärken und Schwächen, die Potenzialbeurteilung identifiziert Entwicklungschancen und Nachfolgekandidat:innen.
Wie oft sollte eine Leistungsbeurteilung durchgeführt werden?
Traditionell findet eine formale Leistungsbeurteilung einmal jährlich statt – dies ist noch in 54% der Unternehmen der Fall, allerdings mit abnehmender Tendenz. Moderne Ansätze setzen auf kontinuierliches Feedback: 41% der Organisationen nutzen bereits häufige One-on-One-Meetings (wöchentlich, zweiwöchentlich oder monatlich). Die Empfehlung: Ein jährliches Hauptgespräch mit formaler Dokumentation, ergänzt durch quartalsweise Check-ins für Zwischenfeedback. Bei Neueinstellungen sollte nach 3-6 Monaten ein zusätzliches Gespräch stattfinden, um die Einarbeitung zu bewerten.
Was sind häufige Beurteilungsfehler?
Die fünf häufigsten Beurteilungsfehler sind: (1) Recency-Effekt – aktuelle Ereignisse werden übergewichtet gegenüber der Gesamtleistung des Jahres. (2) Halo-Effekt – eine besonders positive oder negative Eigenschaft überstrahlt die Bewertung aller anderen Eigenschaften. (3) Hierarchie-Effekt – höher positionierte Mitarbeiter:innen werden automatisch besser bewertet. (4) Ähnlichkeits-Bias – Personen mit ähnlichem Hintergrund wie die beurteilende Führungskraft werden bevorzugt. (5) Primacy-Effekt – erste Eindrücke werden überbetont und spätere Leistungen vernachlässigt. Das Bewusstsein für diese Fehler und entsprechende Schulungen können helfen, fairere Beurteilungen zu erreichen.
Welche Kriterien werden in Leistungsbeurteilungen verwendet?
Typische Beurteilungskriterien umfassen: (1) Arbeitsqualität – Genauigkeit, Sorgfalt und Fehlerquote bei der Ausführung von Aufgaben. (2) Arbeitsquantität – Produktivität, Einhaltung von Deadlines und Arbeitstempo. (3) Fachkompetenz – Beherrschung der erforderlichen Skills und Fachwissen für die Position. (4) Soft Skills – Teamarbeit, Kommunikation, Problemlösungsfähigkeit und bei Führungskräften auch Leadership-Qualitäten. (5) Zielerreichung – bei Zielvereinbarungssystemen wird gemessen, inwieweit die zu Jahresbeginn vereinbarten Ziele erreicht wurden. Die konkreten Kriterien sollten transparent kommuniziert und auf die jeweilige Position zugeschnitten sein.
Was ist 360-Grad-Feedback?
360-Grad-Feedback ist eine umfassende Beurteilungsmethode, bei der eine Person aus mehreren Perspektiven bewertet wird. Das Feedback stammt von verschiedenen Quellen: Vorgesetzten, Kolleg:innen auf gleicher Hierarchieebene, unterstellten Mitarbeiter:innen und gegebenenfalls auch externen Stakeholdern wie Kund:innen. Der Vorteil dieser Methode liegt im ganzheitlichen Bild, das entsteht, und in der Reduktion von Einzelpersonen-Bias. Der Nachteil: 360-Grad-Feedback ist zeitaufwendig und erfordert eine offene, vertrauensvolle Feedbackkultur, in der auch kritisches Feedback möglich ist, ohne negative Konsequenzen befürchten zu müssen.
Was sagt das Betriebsverfassungsgesetz zur Leistungsbeurteilung?
Laut § 82 Abs. 2 BetrVG haben Mitarbeiter:innen das Recht, die Erörterung ihrer Leistungsbeurteilung einzufordern. Sie haben Anspruch auf ein Gespräch über ihre berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten im Betrieb. Zudem hat der Betriebsrat nach § 94 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung von Beurteilungsgrundsätzen und -verfahren. Ohne Zustimmung des Betriebsrats dürfen keine Leistungsbeurteilungssysteme eingeführt oder geändert werden. Außerdem müssen Beurteilungen fair, transparent und nachvollziehbar sein – diskriminierende oder willkürliche Bewertungen können rechtlich angefochten werden.
Wie kann ich als Führungskraft objektive Beurteilungen sicherstellen?
Um objektive Beurteilungen sicherzustellen, solltest du folgende Maßnahmen ergreifen: (1) Definiere klare, messbare Kriterien vorab und kommuniziere sie transparent. (2) Führe eine kontinuierliche Dokumentation über das gesamte Jahr – nicht nur in den letzten Wochen vor dem Beurteilungsgespräch. (3) Beziehe die Selbstbeurteilung der Mitarbeiter:innen ein und gleiche sie mit deiner Einschätzung ab. (4) Führe Kalibrierungsrunden mit anderen Führungskräften durch, um sicherzustellen, dass vergleichbare Leistungen gleich bewertet werden. (5) Absolviere Schulungen zu Beurteilungsfehlern, um Bias-Fallen zu erkennen. (6) Nutze datenbasierte Tools wie Performance Management Software, die objektive Metriken erfassen und auswerten.
Welche Trends gibt es im Performance Management 2025?
Die wichtigsten Trends im Performance Management 2025 sind: (1) Kontinuierliches Feedback statt jährlicher Reviews – 54% Rückgang bei annual reviews zugunsten häufiger One-on-Ones. (2) KI-gestützte Performance Analytics – Organisationen mit KI-Systemen berichten von 27% höherer Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit mit Feedback. (3) Integration von Employee Wellbeing – Gesundheit, Work-Life-Balance und Stresslevel werden als Leistungsfaktoren anerkannt. (4) Skills-based statt job-based Assessments – Bewertung fokussiert auf konkrete Kompetenzen statt starrer Jobprofile. (5) Performance Enablement – der Fokus verschiebt sich vom bloßen Messen zum aktiven Ermöglichen von Leistung durch Coaching, Ressourcen und klare Ziele.
Fazit: Leistungsbewertung als Instrument der Personalentwicklung
Leistungsbewertung ist weit mehr als eine administrative Pflicht – sie ist ein strategisches Instrument zur Steuerung von Talent, Entwicklung und Unternehmenserfolg. Die Zahlen zeigen jedoch deutlich: Traditionelle Ansätze funktionieren nicht mehr. Nur 2% der CHROs halten ihr Performance Management System für effektiv, und 72% der Mitarbeiter:innen vertrauen dem Prozess nicht.
Die Zukunft gehört objektiven, datenbasierten Methoden, die Unconscious Bias reduzieren und kontinuierliches Feedback ermöglichen. Organisationen, die Performance nicht nur messen, sondern aktiv ermöglichen – durch Coaching, klare Ziele und transparente Kriterien – werden ihre Talente erfolgreicher entwickeln und halten.
Der Wandel ist bereits im Gange: Von jährlich zu kontinuierlich, von subjektiv zu datenbasiert, von bewerten zu befähigen. HR-Verantwortliche, die diesen Wandel aktiv gestalten, positionieren ihr Unternehmen für die Arbeitswelt von morgen.
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Quellen
- Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) – § 82 Abs. 2 und § 94. Bundesministerium der Justiz, 2023. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/
- Global Human Capital Trends 2025: Employee Performance Management. Deloitte Insights, 2025. https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/2025/
- The Cost of Poor Performance Management. Gallup, Inc., 2024. https://www.gallup.com/
- State of Performance Management Survey. HR.com Research Institute, 2024. https://www.hr.com/
- Performance Management Trends 2025. Quantum Workplace, 2025. https://www.quantumworkplace.com/
- Performance Management Statistics 2025. Betterworks & ThriveSparrow, 2024. https://www.betterworks.com/
- The Disruption of Digital Business Models in the HR Function. Josh Bersin, 2018. https://joshbersin.com/
- Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern. Qualtrics, 2025. https://www.qualtrics.com/de/erlebnismanagement/mitarbeiter/leistungsbeurteilung/
- Alles was Sie über Leistungsbeurteilung wissen müssen. HR Heute, 2024. https://www.hr-heute.com/glossar/leistungsbeurteilung
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