Die 9 Box Grid ist ein Talentmanagement-Tool, das Mitarbeiter:innen anhand von Leistung (aktuelle Performance) und Potenzial (zukünftige Entwicklung) in neun Kategorien einordnet. Entwickelt von McKinsey in den 1970er Jahren, dient die Matrix vor allem der Nachfolgeplanung und der gezielten Personalentwicklung. Trotz ihrer Verbreitung wird die Methode kritisch diskutiert – insbesondere wegen der Gefahr von subjektiven Bewertungen und Unconscious Bias.

Was ist die 9 Box Grid?

Die 9 Box Grid (auch 9 Box Matrix oder Performance-Potential-Matrix genannt) ist ein strategisches Tool zur systematischen Bewertung von Mitarbeiter:innen. Sie kategorisiert Beschäftigte anhand zweier zentraler Dimensionen: der aktuellen Leistung (Performance) und des zukünftigen Potenzials (Potential).

Die Matrix besteht aus einem 3×3-Raster mit neun Feldern. Auf der horizontalen Achse wird die Performance bewertet (niedrig, mittel, hoch), auf der vertikalen Achse das Potenzial (niedrig, mittel, hoch). Jede Kombination dieser beiden Faktoren ergibt eine der neun Kategorien, die jeweils unterschiedliche Entwicklungsmaßnahmen erfordern.

Das Konzept der Potenzialanalyse spielt dabei eine zentrale Rolle: Während Leistung relativ objektiv anhand von KPIs, Zielerreichung und Performance Reviews messbar ist, stellt die Bewertung des Potenzials eine größere Herausforderung dar. Potenzial umfasst Faktoren wie Lernbereitschaft, Ambition, Anpassungsfähigkeit und die Fähigkeit, komplexere Aufgaben zu übernehmen.

Geschichte: Von McKinsey zu HR

Die 9 Box Grid wurde ursprünglich in den 1970er Jahren von McKinsey & Company entwickelt – allerdings nicht für Personalmanagement, sondern für strategische Unternehmensplanung. General Electric (GE) nutzte das Tool unter dem Namen "GE-McKinsey Nine-Box Matrix", um verschiedene Geschäftsbereiche nach Marktattraktivität und Wettbewerbsstärke zu bewerten und Investitionsentscheidungen zu treffen.

Später erkannten HR-Abteilungen das Potenzial der Matrix für Talent Management und Nachfolgeplanung. Die Logik blieb dieselbe: Statt Geschäftsbereiche zu bewerten, wurden nun Mitarbeiter:innen analysiert – mit der Performance-Achse als Proxy für "Wettbewerbsstärke" und der Potenzial-Achse als Indikator für "zukünftige Wertschöpfung".

In den 1990er Jahren popularisierte Jack Welch, damaliger CEO von GE, das Modell im HR-Kontext. Seitdem hat sich die 9 Box Grid als Standard-Tool für Talent Reviews, Nachfolgeplanung und strategisches Talentmanagement in Unternehmen weltweit etabliert.

Wie funktioniert die 9 Box Grid?

Die Anwendung der 9 Box Grid erfolgt in mehreren klar definierten Schritten, die sowohl individuelle Bewertungen als auch organisationsweite Kalibrierung erfordern.

Die 9 Kategorien erklärt

Jedes der neun Felder der Matrix repräsentiert eine spezifische Kombination aus Performance und Potenzial und erfordert unterschiedliche HR-Maßnahmen:

Oberer rechter Quadrant – High Performance, High Potential (Stars/Future Leaders):Diese Mitarbeiter:innen übertreffen konstant die Erwartungen und zeigen klares Potenzial für Führungsrollen. Sie sind die wichtigste Zielgruppe für Nachfolgeplanung. Empfohlene Maßnahmen: Leadership-Programme, Mentoring, Stretch Assignments, schnelle Karrierepfade.

Oberer mittlerer Quadrant – Moderate Performance, High Potential (High Potentials):Beschäftigte mit großem Entwicklungspotenzial, deren aktuelle Leistung noch ausbaufähig ist. Oft handelt es sich um neue Mitarbeiter:innen oder Personen in Übergangsphasen. Empfohlene Maßnahmen: Gezielte Weiterbildung, Coaching, klare Erwartungsdefinition.

Mittlerer rechter Quadrant – High Performance, Moderate Potential (Key Players/Spezialisten):Sehr leistungsstarke Expert:innen, die ihre aktuelle Rolle hervorragend ausfüllen, aber nicht zwingend in Führung wollen oder sollten. Diese Gruppe ist oft das Rückgrat des Tagesgeschäfts. Empfohlene Maßnahmen: Fachkarrieren fördern, Expertise-Anerkennung, laterale Entwicklungsmöglichkeiten.

Mittlerer Quadrant – Moderate Performance, Moderate Potential (Core Employees):Solide, zuverlässige Mitarbeiter:innen, die ihre Rolle erfüllen und Entwicklungspotenzial haben. Diese Gruppe macht oft 60-70% der Belegschaft aus. Empfohlene Maßnahmen: Kontinuierliche Weiterbildung, Performance-Feedback, selektive Entwicklungsprogramme.

Unterer linker Quadrant – Low Performance, Low Potential (Underperformer/Risiko):Mitarbeiter:innen, die weder die Erwartungen erfüllen noch Entwicklungspotenzial zeigen. Hier ist schnelles Handeln erforderlich. Empfohlene Maßnahmen: Ursachenanalyse (falsche Rolle? Mangelnde Unterstützung?), Performance Improvement Plan, gegebenenfalls Trennung.

Unterer rechter Quadrant – High Performance, Low Potential:Leistungsträger:innen, deren Entwicklungspotenzial begrenzt ist. Sie sind in ihrer aktuellen Rolle wertvoll, sollten aber nicht für Führungsaufgaben vorgesehen werden. Empfohlene Maßnahmen: Wertschätzung zeigen, Retention-Maßnahmen, Rolle optimieren.

Linker oberer Quadrant – Low Performance, High Potential (Enigma):Eine paradoxe Kategorie: hohes Potenzial, aber niedrige Leistung. Mögliche Ursachen: falsche Rolle, fehlende Motivation, persönliche Probleme. Empfohlene Maßnahmen: Intensive Analyse, Karrieregespräche, gegebenenfalls Neupositionierung.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Erstellung

Schritt 1: Kriterien definierenBevor die Bewertung beginnt, müssen klare, objektive Kriterien für Performance und Potenzial festgelegt werden. Für Performance können dies KPIs, Zielerreichungsgrade oder 360°-Feedback sein. Für Potenzial eignen sich Indikatoren wie Lerngeschwindigkeit, Übernahme zusätzlicher Verantwortung oder erfolgreiche Projektleitung.

Schritt 2: Individuelle BewertungenFührungskräfte bewerten ihre direkten Mitarbeiter:innen zunächst unabhängig voneinander anhand der definierten Kriterien. Jede:r Mitarbeiter:in wird auf einer Skala von niedrig bis hoch für beide Dimensionen eingeschätzt.

Schritt 3: Kalibrierungs-MeetingIn moderierten Kalibrierungs-Meetings diskutieren Führungskräfte gemeinsam ihre Bewertungen. Dieser Schritt ist entscheidend, um unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe anzugleichen und Unconscious Bias zu reduzieren. Führungskräfte müssen ihre Einschätzungen mit konkreten Beispielen begründen.

Schritt 4: Platzierung in der MatrixNach der Kalibrierung werden alle Mitarbeiter:innen in die entsprechenden Felder der 9 Box Grid eingeordnet. Dies ergibt eine visuelle Übersicht über die gesamte Talent-Landschaft des Unternehmens.

Schritt 5: Maßnahmen ableitenFür jede Kategorie werden spezifische Entwicklungsmaßnahmen, Retention-Strategien oder gegebenenfalls Trennungen geplant. Die Grid dient als Basis für Talentbudget-Allokation und Nachfolgeplanungsentscheidungen.

Schritt 6: Regelmäßige AktualisierungDie 9 Box Grid sollte mindestens jährlich, besser halbjährlich aktualisiert werden, um Veränderungen in Performance und Potenzial zu reflektieren.

Vorteile der 9 Box Grid

Die 9 Box Grid bietet HR-Verantwortlichen mehrere konkrete Vorteile für strategisches Talentmanagement:

Visuelle Übersichtlichkeit: Die Matrix ermöglicht es, die gesamte Talent-Landschaft einer Organisation auf einen Blick zu erfassen. C-Level und HR können schnell erkennen, wo High Potentials sitzen, wo kritische Lücken bestehen und wie die Verteilung der Leistungsträger:innen aussieht.

Systematische Nachfolgeplanung: Laut einer Deloitte-Studie berichten 90% der Unternehmen, die strukturierte Talent-Assessment-Tools wie die 9 Box Grid nutzen, von verbesserter Klarheit in der Nachfolgeplanung. Die Grid identifiziert potenzielle Nachfolger:innen für kritische Rollen und ermöglicht langfristige Entwicklungsplanung.

Gezielte Ressourcen-Allokation: Nicht alle Mitarbeiter:innen benötigen dieselbe Investition. Die 9 Box Grid hilft, Entwicklungsbudgets, Coaching-Ressourcen und Zeit strategisch auf jene Talente zu konzentrieren, bei denen die Investition den größten Mehrwert bringt – typischerweise die High Potentials und Stars.

Strukturierte Talentgespräche: Die Grid erzwingt einen systematischen Dialog zwischen Führungskräften über Talente. In Kalibrierungs-Meetings müssen subjektive Einschätzungen objektiv begründet werden, was die Qualität der Talent-Entscheidungen erhöht.

Transparenz über Stärken und Schwächen: Organisationen erhalten ein klares Bild davon, wo sie zu viele Underperformer haben, ob genug High Potentials in der Pipeline sind oder ob bestimmte Bereiche talent-arm sind.

Nachteile und Kritikpunkte

Trotz ihrer Verbreitung steht die 9 Box Grid zunehmend in der Kritik. Moderne HR-Expert:innen weisen auf mehrere fundamentale Probleme hin.

Bias-Problematik

Der gravierendste Kritikpunkt betrifft Unconscious Bias. Eine Deloitte-Studie zeigt: 86% der HR-Verantwortlichen geben zu, dass Bias in Nachfolgeplanungsprozessen persistiert – selbst wenn strukturierte Tools wie die 9 Box Grid verwendet werden.

Die Potenzial-Achse ist besonders anfällig für Verzerrungen. Führungskräfte neigen dazu, Menschen als "High Potential" zu bewerten, die ihnen selbst ähnlich sind (Similarity Bias), die extrovertiert und präsent sind (Charisma Bias) oder die stereotypischen Führungsbildern entsprechen (Gender/Racial Bias). Das Ergebnis: Weiße Männer werden überproportional häufig als High Potentials identifiziert, während Frauen und Menschen mit Migrationshintergrund unterrepräsentiert sind.

Auch Recency Bias spielt eine Rolle: Führungskräfte bewerten oft basierend auf den letzten Monaten statt der gesamten Performance-Periode. Ein spektakulärer Projekterfolg kurz vor dem Talent Review kann die Bewertung unverhältnismäßig beeinflussen.

Vereinfachung komplexer Realität

Menschen in neun Kategorien einzuteilen, reduziert die Komplexität menschlicher Fähigkeiten auf ein binäres Raster. Ein:e Mitarbeiter:in kann exzellent in technischen Skills sein, aber schwach in Führungsqualitäten – wird aber pauschal als "High Performance, Low Potential" klassifiziert.

Kritiker:innen wie die Organisation People Measures argumentieren: "9 Optionen reichen nicht mal aus, um zu kategorisieren, welche Autofarbe wir alle fahren. Wie sollen sie die Vielfalt menschlicher Talente erfassen?" Die Grid ignoriert Nuancen, individuelle Stärken und die Multidimensionalität von Talent.

Statische Momentaufnahme

Die 9 Box Grid ist eine Snapshot-Bewertung zu einem bestimmten Zeitpunkt. Sie bildet nicht ab, wie dynamisch Entwicklungswege in der modernen Arbeitswelt sind. Ein:e Mitarbeiter:in, der/die heute als "Low Potential" gilt, kann durch gezielte Entwicklung, einen Rollenwechsel oder veränderte Lebensumstände schnell in eine andere Kategorie wechseln.

Zudem basiert die Grid traditionell auf jährlichen Performance Reviews – ein Modell, von dem sich viele Unternehmen (z.B. Adobe, Deloitte, Accenture) zugunsten von Continuous Feedback verabschiedet haben. Einmal pro Jahr Bewertungen zu erstellen, passt nicht zu agilen, schnelllebigen Arbeitsumgebungen.

Labels können demotivieren

Wenn Mitarbeiter:innen erfahren, dass sie als "Low Potential" oder "Underperformer" klassifiziert wurden, kann dies verheerende Effekte auf Motivation und Selbstwirksamkeit haben. Labels sind schwer abzuschütteln: Selbst wenn sich die Leistung verbessert, bleibt der Ruf oft haften. Dies kann zu selbsterfüllenden Prophezeiungen führen.

Wie vermeide ich Bias in der 9 Box Grid?

Obwohl die 9 Box Grid Bias-anfällig ist, gibt es erprobte Strategien, um Verzerrungen zu minimieren:

Kalibrierungs-Meetings obligatorisch machen: Einzelne Führungskräfte sollten niemals alleine entscheiden. In moderierten Kalibrierungs-Meetings müssen Bewertungen mit konkreten Beispielen begründet werden. Andere Führungskräfte können hinterfragen: "Warum ist Person X High Potential? Welche konkreten Verhaltensweisen zeigen das?"

Objektive Kriterien definieren: Statt vager Begriffe wie "Potenzial" sollten klare, beobachtbare Kriterien definiert werden. Beispiel: "Potenzial für Führung = Hat erfolgreich ein cross-funktionales Team geleitet + zeigt aktives Interesse an Führungsaufgaben + hat Konfliktlösungs-Skills demonstriert."

Mehrere Perspektiven einbeziehen: 360°-Feedback von Kolleg:innen, direkten Reports und anderen Stakeholdern reduziert die Abhängigkeit von der subjektiven Meinung einer einzelnen Führungskraft.

Datengetriebene Ergänzung durch Potenzialanalysen: Um die subjektive Einschätzung in der 9 Box Grid zu objektivieren, setzen immer mehr Unternehmen auf wissenschaftlich validierte Potenzialanalysen. Die digitale Plattform Aivy nutzt Game-Based Assessments, die Unconscious Bias reduzieren und objektive Daten zu Fähigkeiten und Potenzialen liefern – als Ergänzung zu klassischen Performance Reviews.

Diversitäts-Metriken tracken: Analysiere die Grid nach Geschlecht, Ethnizität, Alter. Wenn High-Potential-Kategorien homogen sind (z.B. 80% Männer), ist das ein Warnsignal für systematischen Bias.

Regelmäßige Schulungen zu Unconscious Bias: Führungskräfte müssen verstehen, wie Bias funktioniert und wie sie ihn erkennen können – z.B. durch Implicit Association Tests oder Bias-Trainings.

Häufige Fragen zur 9 Box Grid

Was ist der Unterschied zwischen Leistung und Potenzial in der 9 Box Grid?

Leistung bezieht sich auf die aktuelle Performance im jetzigen Job. Sie ist relativ objektiv messbar durch KPIs, Zielerreichungsgrade, Projektresultate oder strukturierte Performance Reviews. Beispiel: Verkaufszahlen, Kundenzufriedenheitswerte, abgeschlossene Projekte.

Potenzial hingegen beschreibt die Fähigkeit, in Zukunft größere oder komplexere Rollen zu übernehmen. Potenzial ist schwerer messbar und oft subjektiv. Es umfasst Faktoren wie Lerngeschwindigkeit, Ambition, Anpassungsfähigkeit, strategisches Denken und Führungsqualitäten.

Ein konkretes Beispiel: Ein:e Software-Entwickler:in kann exzellente Code-Qualität liefern (High Performance), aber kein Interesse an Teamleitung haben und keine Führungskompetenzen zeigen (Low Potential für Führungsrollen). Umgekehrt kann ein:e neue:r Mitarbeiter:in noch nicht Top-Performance zeigen (Moderate Performance), aber durch schnelles Lernen, Eigeninitiative und Leadership-Qualitäten hohes Potenzial demonstrieren (High Potential).

Wer hat die 9 Box Grid erfunden?

Die 9 Box Grid wurde in den 1970er Jahren von McKinsey & Company entwickelt – ursprünglich für strategische Unternehmensplanung, nicht für HR. General Electric (GE) beauftragte McKinsey, ein Tool zur Bewertung ihrer über 150 Geschäftsbereiche zu entwickeln. Das Ergebnis war die "GE-McKinsey Nine-Box Matrix", die Geschäftseinheiten nach Marktattraktivität und Wettbewerbsstärke kategorisierte.

Später erkannten HR-Abteilungen, dass dieselbe Logik auf Menschen anwendbar ist: Die Performance-Achse entspricht der "Wettbewerbsstärke" (aktuelle Leistung), die Potenzial-Achse der "Marktattraktivität" (zukünftiger Wert). In den 1990er Jahren popularisierte GE-CEO Jack Welch das Tool für Talentmanagement, woraufhin es sich weltweit in Unternehmen etablierte.

Wie oft sollte die 9 Box Grid aktualisiert werden?

Die Grid sollte mindestens einmal jährlich aktualisiert werden, idealerweise im Rahmen des jährlichen Performance-Review-Zyklus. Viele Unternehmen führen jedoch halbjährliche Updates durch, um dynamischen Entwicklungen besser Rechnung zu tragen.

Zusätzlich sind ad-hoc Anpassungen sinnvoll bei:

• Beförderungen oder Rollenwechseln
• Spektakulären Projekterfolgen oder -misserfolgen
• Signifikanten Verhaltensänderungen (positiv oder negativ)
• Organisationsrestrukturierungen

Wichtig: Die Grid ist keine statische Kategorisierung, sondern ein dynamisches Tool. Menschen entwickeln sich – die Grid sollte dies reflektieren. Einmal pro Jahr ist das Minimum; in agilen, schnelllebigen Organisationen sind kürzere Zyklen empfehlenswert.

Ist die 9 Box Grid noch zeitgemäß?

Diese Frage wird kontrovers diskutiert. Die Meinungen reichen von "bewährtes Standard-Tool" bis "hoffnungslos veraltet".

Pro-Argumente:

• Einfach, visuell, etabliert
• Laut Deloitte berichten 90% der Nutzer von verbesserter Klarheit in der Nachfolgeplanung
• Erzwingt strukturierte Talentgespräche

Contra-Argumente:

• Anfällig für Bias (86% der Unternehmen kämpfen damit)
• Zu vereinfachend für komplexe Talentlandschaften
• Passt nicht zu Continuous-Feedback-Kulturen
• Labels können demotivieren

Moderne Ansätze ergänzen die Grid:

• Skills-Based Talent Management: Fokus auf spezifische Fähigkeiten statt pauschaler "Potenzial"-Bewertung
• AI-gestützte Talent Analytics: Algorithmen analysieren Leistungsdaten objektiver
• Continuous Feedback: Regelmäßige Check-ins statt einmal jährlich

Fazit: Als Diskussionsgrundlage bleibt die Grid wertvoll, sollte aber nicht das alleinige Tool für Talent-Entscheidungen sein. Moderne HR kombiniert die 9 Box Grid mit objektiven Assessments, Skills-Analysen und Continuous Feedback.

Wie vermeide ich Bias in der 9 Box Grid?

Kalibrierungs-Meetings sind der wichtigste Mechanismus: Bewertungen werden im Team diskutiert, nicht von Einzelpersonen entschieden. Führungskräfte müssen ihre Einschätzungen mit konkreten Verhaltensbeispielen begründen, was subjektive "Bauchgefühle" reduziert.

Objektive Kriterien festlegen: Definiere im Vorfeld, was "High Performance" und "High Potential" konkret bedeutet. Beispiel: "High Potential für Führung = Hat cross-funktionales Team geleitet + zeigt Interesse an Führung + löst Konflikte konstruktiv." Vage Begriffe laden zu Bias ein.

Mehrere Perspektiven einbeziehen: 360°-Feedback von Kolleg:innen, Reports und anderen Stakeholdern reduziert die Abhängigkeit von einer einzelnen Meinung. Wenn fünf Menschen unabhängig voneinander dieselbe Einschätzung teilen, ist sie wahrscheinlich valider.

Wissenschaftlich validierte Potenzialanalysen nutzen: Game-Based Assessments oder psychometrische Tests liefern objektive Daten zu Fähigkeiten, die als Ergänzung zur subjektiven Einschätzung dienen können.

Diversitäts-Metriken tracken: Analysiere regelmäßig, ob High-Potential-Kategorien divers besetzt sind. Homogene Verteilungen (z.B. 80% Männer als High Potentials) sind ein klares Warnsignal.

Soll ich Mitarbeiter:innen ihre Platzierung in der 9 Box Grid mitteilen?

Diese Frage ist hoch umstritten. Viele Unternehmen halten die Grid-Ergebnisse intern, um negative Effekte zu vermeiden.

Argumente gegen Transparenz:

• Labels können demotivieren ("Du bist Low Potential" vernichtet Selbstwirksamkeit)
• Selbsterfüllende Prophezeiungen: Wer als "Underperformer" gilt, wird entsprechend behandelt
• Risiko von Ungerechtigkeitswahrnehmung und Konflikten

Argumente für Transparenz:

• Mitarbeiter:innen haben ein Recht auf Entwicklungsfeedback
• Ohne Transparenz wirkt die Grid intransparent und unfair
• Offene Kommunikation kann Motivation fördern ("Du bist High Potential – hier sind deine nächsten Schritte")

Best Practice: Kommuniziere nicht die "Box", sondern konkrete Entwicklungsziele und Maßnahmen. Statt zu sagen "Du bist im mittleren Feld", sage: "Deine Leistung ist solide. Um dich für Führungsrollen zu qualifizieren, arbeiten wir an deinen Konfliktlösungs-Skills und Delegationsfähigkeiten."

Fokus auf Zukunft und Entwicklung, nicht auf starre Kategorisierung.

Was sind High Potentials (HiPos) in der 9 Box Grid?

High Potentials (HiPos) sind Mitarbeiter:innen im oberen rechten Quadranten der Grid: Sie zeigen sowohl High Performance (übertreffen aktuelle Erwartungen) als auch High Potential (Fähigkeit für größere Rollen).

Typische Charakteristika von HiPos:

• Übertreffen konstant ihre Ziele und KPIs
• Zeigen hohe Lerngeschwindigkeit und Adaptionsfähigkeit
• Übernehmen proaktiv zusätzliche Verantwortung
• Demonstrieren strategisches Denken und Problemlösungskompetenz
• Zeigen Interesse an Weiterentwicklung und Führungsaufgaben
• Erhalten positive 360°-Feedback-Bewertungen

Alternative Bezeichnungen: Stars, Future Leaders, Top Talents, A-Players

Empfohlene Maßnahmen für HiPos:

• Intensive Entwicklungsinvestitionen (Leadership-Programme, Executive Coaching)
• Mentoring durch C-Level
• Stretch Assignments (herausfordernde Projekte außerhalb der Komfortzone)
• Schnelle Karrierepfade und Beförderungsmöglichkeiten
• Retention-Maßnahmen (HiPos werden oft von Headhuntern angesprochen)

HiPos sind die wichtigste Zielgruppe für Nachfolgeplanung und oft der größte Competitive Advantage einer Organisation.

Welche Software unterstützt die 9 Box Grid?

Viele HR-Software-Lösungen haben integrierte 9 Box Grid-Module, die den Prozess digitalisieren und visualisieren. Bekannte Beispiele:

• SAP SuccessFactors: Enterprise-Lösung mit umfassendem Talent-Management
• Workday: Cloud-basierte HR-Plattform mit 9 Box Grid-Funktionalität
• Personio: DACH-fokussierte HR-Software mit Performance-Management
• HiBob: Moderne People-Management-Plattform

Excel-Templates sind eine einfache, kostenlose Lösung für kleinere Teams. Viele HR-Blogs (z.B. AIHR) bieten kostenlose, herunterladbare Templates an.

People Analytics Tools wie Leapsome, Culture Amp oder Effy bieten datengetriebene Talent Reviews mit automatisierten 9 Box Grids, die auf Performance-Daten, 360°-Feedback und OKRs basieren.

Die Wahl des Tools hängt von Unternehmensgröße, Budget und bestehender HR-Tech-Stack ab. Für Startups und KMUs reichen oft Excel-Lösungen; Enterprise-Organisationen profitieren von integrierten Plattformen.

Fazit: 9 Box Grid als Diskussionsgrundlage nutzen

Die 9 Box Grid bleibt trotz berechtigter Kritik ein weit verbreitetes Tool im Talentmanagement. Ihre größte Stärke liegt in der visuellen Übersichtlichkeit und der Fähigkeit, strukturierte Talentgespräche zu erzwingen. Für Nachfolgeplanung und strategische Ressourcen-Allokation bietet sie einen bewährten Rahmen.

Gleichzeitig dürfen HR-Verantwortliche die Schwächen nicht ignorieren: Bias-Anfälligkeit, Vereinfachung komplexer Realitäten und statische Momentaufnahmen sind reale Probleme. Die Grid sollte niemals das einzige Tool für Talent-Entscheidungen sein.

Best Practice: Nutze die 9 Box Grid als Ausgangspunkt für Diskussionen, nicht als finale Wahrheit. Ergänze sie durch:

• Objektive Potenzialanalysen (z.B. wissenschaftlich validierte Assessments)
• Continuous Feedback statt einmal jährlich
• Skills-Based Talent Management
• Diversitäts-Metriken zur Bias-Kontrolle

Die 9 Box Grid ist ein bewährtes Tool – aber nur so objektiv wie die Daten, auf denen sie basiert. Unternehmen, die Bias reduzieren und datengetriebene Talent-Entscheidungen treffen wollen, ergänzen die Grid zunehmend mit wissenschaftlich validierten Potenzialanalysen. Die digitale Plattform Aivy bietet Game-Based Assessments, die objektive, faire Bewertungen ermöglichen.

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Quellen

• Coyne, Kevin. "Enduring Ideas: The GE–McKinsey nine-box matrix." McKinsey & Company, 2008. https://www.mckinsey.com/capabilities/strategy-and-corporate-finance/our-insights/enduring-ideas-the-ge-and-mckinsey-nine-box-matrix
• van der Merwe, Dr. Marna. "9 Box Grid: A Practitioner's Guide." AIHR (Academy to Innovate HR), 2025. https://www.aihr.com/blog/9-box-grid/
• Deloitte. "Structured Talent Assessment Tools Study." 2020-2024. (Kernaussagen: 86% Bias-Problematik in Nachfolgeplanung, 90% verbesserte Klarheit durch 9 Box Grid)
• People Measures. "Is It Time To Move On From The 9-Box Grid?" 2025. https://www.peoplemeasures.com.au/insights/is-it-time-to-move-on-from-the-9-box-grid/
• 365Talents. "9‑box grid for skills-based talent management in 2025." 2025. https://365talents.com/en/resources/9-box-grid-for-talent-management-a-guide-for-skills-based-hrs/
• SIGMA Assessment Systems. "The 9-Box Grid: How to Use it and its Limitations." 2024. https://www.sigmaassessmentsystems.com/9-box-grid/