270 Grad Feedback ist ein Multirater-Verfahren zur Leistungsbeurteilung, bei dem Führungskräfte oder Mitarbeitende Feedback aus drei Perspektiven erhalten: Selbsteinschätzung, Kolleg:innen und Vorgesetzte. Anders als beim 360 Grad Feedback fehlen die Perspektiven von Mitarbeitenden (bei Führungskräften) und externen Stakeholdern wie Kund:innen. Das Verfahren eignet sich besonders für Führungskräfteentwicklung, Selbstreflexion und die Identifikation von Entwicklungsfeldern.

Was ist 270 Grad Feedback?

Definition: Die drei Perspektiven

270 Grad Feedback, auch als "partielles Feedback" oder "begrenztes Multirater-Feedback" bekannt, ist eine Methode zur Leistungsbeurteilung, bei der Informationen von einer ausgewählten Gruppe von Personen gesammelt werden, die eng mit einem:einer Mitarbeiter:in interagieren. Der Name "270 Grad" bezieht sich auf die drei Perspektiven, aus denen Feedback eingeholt wird:

1. Selbsteinschätzung: Die bewertete Person schätzt sich selbst ein
2. Kolleg:innen: Feedback von Peers auf gleicher Hierarchieebene
3. Vorgesetzte: Top-down-Feedback vom:von der direkten Vorgesetzten

Das Verfahren basiert auf dem Prinzip des Multirater-Feedbacks – einem Bewertungsverfahren, bei dem eine Person Feedback von mehreren Personen aus unterschiedlichen Perspektiven erhält. Der zentrale Mehrwert liegt im Selbst-/Fremdbild-Abgleich: Durch den Vergleich zwischen eigener Einschätzung (Selbstbild) und der Einschätzung durch andere Personen (Fremdbild) werden blinde Flecken sichtbar und Entwicklungsfelder konkret identifiziert.

Abgrenzung: 90°, 180°, 270° und 360° Feedback im Vergleich

Um die Besonderheiten von 270 Grad Feedback zu verstehen, ist ein Vergleich mit anderen Feedback-Formaten hilfreich:

90 Grad Feedback:

• Nur eine Perspektive: Vorgesetzte:r bewertet Mitarbeiter:in
• Klassisches Top-down-Feedback
• Schnell und unkompliziert, aber einseitig
• Keine Selbstreflexion durch Fremdbild-Abgleich

180 Grad Feedback:

• Zwei Perspektiven: Selbsteinschätzung + Vorgesetzte:r
• Ermöglicht ersten Selbst-/Fremdbild-Abgleich
• Weiterhin nur hierarchische Perspektive

270 Grad Feedback:

• Drei Perspektiven: Selbsteinschätzung + Kolleg:innen + Vorgesetzte:r
• Differenziertere Sicht durch Peer-Feedback
• Fehlt: Bottom-up-Feedback von Mitarbeitenden, Kundenperspektive
• Weniger aufwändig als 360°

360 Grad Feedback:

• Alle Perspektiven: Selbst + Vorgesetzte:r + Kolleg:innen + Mitarbeitende + Kund:innen
• Umfassendste Sicht, aber auch aufwändigster Prozess
• Besonders für Führungskräfte mit Personalverantwortung geeignet

270 Grad Feedback positioniert sich als Mittelweg: differenzierter als 90° oder 180°, aber pragmatischer als 360°. Es eignet sich besonders für Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung oder wenn externe Stakeholder-Perspektiven nicht relevant sind.

Wie funktioniert 270 Grad Feedback?

Die beteiligten Perspektiven

Im Zentrum des 270 Grad Feedbacks steht die Selbstwahrnehmung der zu bewertenden Person (Feedbacknehmer:in). Diese wird ergänzt durch zwei externe Perspektiven:

Kolleg:innen (Peers):Der Kolleg:innen-Blickwinkel beleuchtet besonders den kollegialen Austausch und das Funktionieren wichtiger Schnittstellen im Unternehmen. Peers beobachten die tägliche Zusammenarbeit auf Augenhöhe und können Aspekte wie Teamfähigkeit, Kommunikationsstil und Verlässlichkeit besonders gut einschätzen. Idealerweise werden 3-5 Kolleg:innen ausgewählt, die regelmäßig mit der Person zusammenarbeiten.

Vorgesetzte:Das Top-down-Feedback des:der Vorgesetzten komplettiert die Rundumsicht auf das eigene Verhalten und gibt wichtige Hinweise zu persönlichen Entwicklungsfeldern. Vorgesetzte bewerten besonders Leistung, Zielerreichung und strategische Kompetenzen aus hierarchischer Perspektive.

Die Kombination dieser drei Perspektiven ermöglicht es, ein ganzheitliches Bild über Qualitäten und Entwicklungsmöglichkeiten einer Person zu schaffen. Führungskräfte haben meist viele komplexe Interaktionspunkte – durch das Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln steigt die Aussagekraft erheblich.

Der Ablauf in 5 Schritten

1. Vorbereitung (ca. 2 Wochen)

• Zieldefinition: Wofür wird das Feedback genutzt? (Entwicklung, Beförderung, Coaching?)
• Kompetenzen festlegen: Welche Fähigkeiten sollen bewertet werden? (z.B. Führungsstile, Kommunikation, Teamarbeit)
• Feedbackgeber:innen auswählen: 3-5 Kolleg:innen, 1 Vorgesetzte:r
• Tool/Fragebogen bereitstellen: Wissenschaftlich fundierte Fragebögen nutzen (3-5 Fragen pro Kompetenz)
• Kommunikation: Transparenz über Ziel, Prozess und Vertraulichkeit schaffen

2. Durchführung (ca. 1-2 Wochen)

• Selbsteinschätzung: Feedbacknehmer:in füllt Fragebogen aus (10-15 Minuten)
• Fremdeinschätzung: Kolleg:innen und Vorgesetzte:r bewerten anonym (10-15 Minuten)
• Anonymität sichern: Aggregation der Ergebnisse, keine Einzelbewertungen sichtbar
• Teilnahme-Erinnerungen: Höhere Response-Rate durch freundliche Reminders

3. Auswertung (ca. 1 Woche)

• Daten aggregieren: Durchschnittswerte pro Kompetenz berechnen
• Selbst-/Fremdbild-Vergleich: Wo stimmen Selbst- und Fremdbild überein? Wo gibt es Abweichungen?
• Entwicklungsfelder identifizieren: Kompetenzen mit größten Lücken priorisieren
• Visualisierung: Übersichtliche Darstellung der Ergebnisse (z.B. Spinnen-Diagramm)

4. Feedback-Gespräch (ca. 60-90 Minuten)

• Ergebnisse besprechen: Idealerweise mit HR oder Coach
• Stärken würdigen: Was funktioniert bereits gut?
• Entwicklungsfelder diskutieren: Warum gibt es Abweichungen? Was bedeutet das?
• Maßnahmen ableiten: Welche konkreten Schritte folgen?

5. Followup (laufend)

• Entwicklungsplan erstellen: Coaching, Training, Mentoring, Job-Rotation
• Fortschritt tracken: Regelmäßige Check-ins (z.B. alle 3 Monate)
• Wiederholung: Erneutes 270 Grad Feedback nach 12-24 Monaten zur Erfolgsmessung

Die gesamte Dauer vom Start bis zum Feedback-Gespräch beträgt in der Regel 4-6 Wochen. Die eigentliche Befragung nimmt pro Person nur 10-15 Minuten in Anspruch.

Vorteile von 270 Grad Feedback

Objektive Bewertung durch multiple Perspektiven

Im Gegensatz zu klassischen Top-down-Beurteilungen durch eine einzelne Person reduziert 270 Grad Feedback Verzerrungen und subjektive Einschätzungen. Durch die Einbeziehung mehrerer Feedbackgeber:innen aus verschiedenen Kontexten entsteht eine objektivere Bewertungsgrundlage.

Die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) betont in ihrer Analyse von Multirater-Verfahren, dass die Kombination verschiedener Perspektiven besonders wertvoll ist, um ein umfassendes Bild von Kompetenzen und Entwicklungspotenzialen zu erhalten. Das Verfahren schafft durch die Einschätzung von mehreren Personen eine hohe Objektivität und Unabhängigkeit – ähnlich wie objektive Eignungsdiagnostik-Verfahren Unconscious Bias im Recruiting reduzieren.

Konkrete Vorteile:

• Reduktion von Sympathie-Effekten und persönlichen Vorlieben
• Ausgleich von "blinden Flecken" einzelner Bewerter:innen
• Höhere Akzeptanz der Ergebnisse durch Triangulation
• Validere Grundlage für Entwicklungsentscheidungen

Selbstreflexion und Entwicklungsfelder

Der Selbst-/Fremdbild-Abgleich ist das Herzstück von 270 Grad Feedback. Durch den Vergleich der eigenen Einschätzung mit den Bewertungen von Kolleg:innen und Vorgesetzten werden Diskrepanzen sichtbar – und genau hier liegt das größte Lernpotenzial.

Typische Erkenntnismuster:

• Überschätzung: Person schätzt sich besser ein als das Umfeld → Realitätscheck notwendig
• Unterschätzung: Person ist selbstkritischer als andere → Stärken bewusst machen
• Kongruenz: Selbst- und Fremdbild stimmen überein → Bestätigung der Selbstwahrnehmung

In einem intensiven Beratungsgespräch zwischen Führungskraft und Coach oder HR werden die individuellen Handlungsfelder herausgearbeitet. Ziel ist es, dass jede Person erkennt, wie sie ihre Rolle zukünftig noch besser ausfüllen kann. Eine praxisorientierte Feedbackkultur entwickelt sich, wenn solche Prozesse regelmäßig und konstruktiv durchgeführt werden.

Weniger Aufwand als 360 Grad

Während 360 Grad Feedback alle verfügbaren Perspektiven einbezieht (inklusive Mitarbeitende und externe Stakeholder), konzentriert sich 270 Grad auf die wesentlichen drei Perspektiven. Das bringt praktische Vorteile:

Effizienzgewinne:

• Weniger Feedbackgeber:innen → kürzere Durchlaufzeit
• Geringerer organisatorischer Aufwand
• Niedrigere Kosten (Software, Beratung)
• Schnellere Auswertung

Fokussierung:

• Konzentration auf die relevantesten Perspektiven
• Weniger Komplexität in der Auswertung
• Klarer Fokus auf Peer- und Führungsperspektive

Besonders für kleinere Organisationen oder spezifische Entwicklungszwecke ist 270 Grad oft die pragmatischere Wahl. Es bietet ein gutes Kosten-Nutzen-Verhältnis ohne die Komplexität von 360 Grad.

Herausforderungen und Nachteile

Fehlende Perspektiven (Mitarbeitende, Kund:innen)

Der zentrale Nachteil von 270 Grad Feedback liegt in den fehlenden Perspektiven:

Fehlende Bottom-up-Perspektive:Bei Führungskräften fehlt das Feedback der eigenen Mitarbeitenden. Gerade für Führungskompetenzen ist aber die Wahrnehmung durch das Team entscheidend: Wie wird die Führungskraft erlebt? Schafft sie psychologische Sicherheit? Gibt sie konstruktives Feedback?

Das Praxisbeispiel der Verkehrsgesellschaft Frankfurt (VGF) zeigt: Seit September 2016 nutzt das Unternehmen 270 Grad Feedback für über 150 Führungskräfte. Feedbackgeber:innen sind Mitarbeitende, Kolleg:innen, Vorgesetzte und weitere selbstgewählte Personen. Allerdings wird hier bewusst auf externes Kundenfeedback verzichtet, da der Fokus auf interner Führung und Zusammenarbeit liegt.

Fehlende externe Perspektive:Für kundennahe Rollen (Vertrieb, Service, Beratung) fehlt die wichtige Kundenperspektive. Wie wird die Person von Kund:innen wahrgenommen? Wird sie als kompetent und vertrauenswürdig erlebt?

Wann ist das problematisch?

• Bei Führungskräften mit Personalverantwortung
• In kundenorientierten Rollen
• Wenn Außenwirkung zentral ist
• Für ganzheitliche Standortbestimmung

Wann ist es akzeptabel?

• Bei Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung
• In internen Funktionen (HR, IT, Finanzen)
• Für fokussierte Entwicklungszwecke
• Als Einstieg vor späterem 360 Grad

Voraussetzungen: Vertrauen und Anonymität

270 Grad Feedback funktioniert nur unter bestimmten Rahmenbedingungen:

Psychologische Sicherheit notwendig:Der Begriff psychologische Sicherheit bezeichnet ein Arbeitsklima, in dem Menschen sich trauen, offen ihre Meinung zu äußern, ohne negative Konsequenzen zu befürchten. Ohne diese Basis wird Feedback unehrlich oder beschönigend.

Kritische Erfolgsfaktoren:

• Anonymität gewährleisten: Minimum 3-5 Feedbackgeber:innen pro Kategorie, Aggregation der Ergebnisse
• Vertrauen schaffen: Klare Kommunikation über Ziel und Nutzung der Daten
• Freiwilligkeit: Keine Zwangsteilnahme, keine negativen Konsequenzen bei Ablehnung
• Professionelle Moderation: Support durch HR oder externe Coaches
• Konstruktive Kultur: Feedback als Entwicklungschance, nicht als Bestrafung

Risiken bei mangelnder Vertrauensbasis:

• Sozial erwünschte Antworten (niemand traut sich, Kritik zu äußern)
• Vergeltungseffekte ("Du hast mich schlecht bewertet, ich dich auch")
• Instrumentalisierung (Feedback für politische Zwecke missbraucht)
• Resignation ("Bringt eh nichts, ändert sich nichts")

Datenschutz & DSGVO:Die Erhebung und Verarbeitung von Feedback-Daten unterliegt der DSGVO. Wichtig:

• Einwilligung der Teilnehmenden einholen
• Datenspeicherung transparent kommunizieren
• Löschfristen definieren und einhalten
• Betriebsrat einbinden (falls vorhanden)

Regelmäßigkeit ist entscheidend: Eine einmalige Durchführung bringt wenig. Der größte Nutzen entsteht durch wiederholte Feedbackschleifen (alle 1-2 Jahre) und konsequentes Followup.

So führst du 270 Grad Feedback erfolgreich ein

Checkliste Vorbereitung

Strategie & Zieldefinition:

• Ziel klar definieren: Entwicklung, Beförderung, Coaching, Teambuilding?
• Zielgruppe festlegen: Alle Führungskräfte? Bestimmte Ebenen? Einzelne Personen?
• Budget kalkulieren: Software, Beratung, Arbeitszeit
• Zeitplan erstellen: Wann Start, wann Feedbackgespräche, wann Followup?

Kompetenzen & Fragebogen:

• 3-5 Themenschwerpunkte auswählen (z.B. Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit)
• Pro Thema 3-5 wissenschaftlich fundierte Fragen formulieren
• Bewertungsskala festlegen (z.B. 1-5 oder 1-7)
• Optional: Offene Kommentarfelder einbauen
• Fragebogen-Dauer: Max. 10-15 Minuten

Feedbackgeber:innen-Auswahl:

• Minimum: 3-5 Kolleg:innen (für Anonymität)
• 1 direkte:r Vorgesetzte:r
• Kriterium: Regelmäßiger Arbeitskontext (mind. 3 Monate Zusammenarbeit)
• Mix: Verschiedene Hierarchieebenen und Arbeitsbereiche
• Selbstauswahl durch Feedbacknehmer:in möglich (mit HR-Freigabe)

Tool & Infrastruktur:

• Software-Lösung auswählen (externe Tools nutzen, nicht Excel!)
• DSGVO-Konformität prüfen
• Anonymisierungs-Mechanismen testen
• Mobile Zugänglichkeit sicherstellen (Smartphone-kompatibel)

Kommunikation & Change Management:

• Führungskräfte frühzeitig einbinden
• Betriebsrat informieren (falls vorhanden)
• Transparente Kommunikation: Wozu dient das Feedback?
• Ängste adressieren: Keine negativen Konsequenzen!
• Erfolgsgeschichten teilen (z.B. VGF Frankfurt)

Durchführung und Auswertung

Durchführungsphase (1-2 Wochen):

1. Kick-off: Alle Teilnehmenden informieren, Prozess erklären
2. Selbsteinschätzung: Feedbacknehmer:innen füllen Fragebogen zuerst aus
3. Fremdeinschätzung: Kolleg:innen und Vorgesetzte bewerten (Reminder nach 7 Tagen)
4. Teilnahmequote tracken: Ziel: >80% Response-Rate
5. Support anbieten: Hotline oder FAQ für Rückfragen

Auswertungsphase (ca. 1 Woche):

• Daten automatisch aggregieren (Durchschnittswerte pro Kompetenz)
• Selbst-/Fremdbild-Vergleich visualisieren (z.B. Spinnen-Diagramm)
• Entwicklungsfelder identifizieren (größte Diskrepanzen)
• Individuelle Ergebnisberichte erstellen (1-2 Seiten pro Person)
• Vertraulichkeit wahren: Nur Feedbacknehmer:in erhält eigene Ergebnisse

Best Practices Auswertung:

• Fokus auf Top 3 Entwicklungsfelder (nicht alles auf einmal)
• Auch Stärken hervorheben (nicht nur Schwächen)
• Kontext berücksichtigen (z.B. kürzliche Teamveränderungen)
• Vergleichswerte anbieten (Durchschnitt der Führungsebene, falls anonym möglich)

Followup: Von Ergebnissen zu Maßnahmen

Das Feedback ist nur der Anfang – entscheidend ist das konsequente Followup:

Feedback-Gespräch (innerhalb 2 Wochen nach Ergebnissen):

• Idealerweise mit HR-Expert:in oder externem Coach
• Dauer: 60-90 Minuten
• Atmosphäre: Vertraulich, wertschätzend, entwicklungsorientiert
• Struktur: Stärken → Entwicklungsfelder → Maßnahmen → Commitment

Entwicklungsplan erstellen:

• Kurzfristig (0-3 Monate): Quick Wins, Verhaltensänderungen
• Mittelfristig (3-6 Monate): Training, Coaching, Mentoring
• Langfristig (6-12 Monate): Strukturelle Veränderungen, neue Verantwortungen

Typische Maßnahmen:

• 1:1 Coaching mit externem Coach
• Interne Trainings (z.B. Kommunikation, Konfliktmanagement)
• Mentoring durch erfahrene Führungskraft
• Job-Rotation oder Job-Shadowing
• Teilnahme an Führungskräfteprogramm
• Peer-Learning-Gruppen

Fortschritt tracken:

• Check-ins alle 3 Monate (z.B. als Teil regulärer Mitarbeitergespräche)
• Kleine Erfolge feiern und würdigen
• Bei Bedarf Maßnahmen anpassen

Wiederholung:

• Erneutes 270 Grad Feedback nach 12-24 Monaten
• Vergleich: Haben sich die Entwicklungsfelder verbessert?
• Nachhaltigkeit sicherstellen

Die Haufe Akademie betont in ihren Praxisbeispielen: Führungskräftefeedback entfaltet seine volle Wirkung nur bei regelmäßiger Wiederholung und professionellem Followup. Einmalige Durchführungen verpuffen oft wirkungslos.

Häufige Fragen zu 270 Grad Feedback

Was ist der Unterschied zwischen 270 Grad und 360 Grad Feedback?

270 Grad Feedback umfasst drei Perspektiven: Selbstbild, Kolleg:innen und Vorgesetzte. 360 Grad Feedback erweitert dies um Mitarbeitende (Bottom-up) und externe Stakeholder wie Kund:innen oder Partner. 270 Grad fehlt somit das Bottom-up-Feedback von direkten Mitarbeitenden, das gerade für Führungskräfte besonders wertvoll ist. Dafür ist 360 Grad umfassender, aber auch aufwändiger und komplexer. 270 Grad eignet sich besonders für Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung oder wenn die Kundenperspektive nicht relevant ist.

Wie funktioniert der Ablauf eines 270 Grad Feedbacks?

Der Prozess gliedert sich in fünf Schritte: (1) Vorbereitung – Ziele definieren, Kompetenzen festlegen, Feedbackgeber:innen auswählen. (2) Durchführung – Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung durch Kolleg:innen und Vorgesetzte per Fragebogen. (3) Auswertung – Aggregation der Ergebnisse, Selbst-/Fremdbild-Abgleich, Visualisierung. (4) Feedback-Gespräch – Ergebnisse besprechen, Entwicklungsfelder identifizieren, idealerweise mit HR oder Coach. (5) Followup – Maßnahmen ableiten wie Coaching oder Training. Die Befragung dauert ca. 10-15 Minuten pro Person, der Gesamtprozess 4-6 Wochen.

Wann sollte ich 270 Grad Feedback statt 360 Grad einsetzen?

270 Grad ist die richtige Wahl, wenn Mitarbeitende keine Führungsverantwortung haben und daher kein Bottom-up-Feedback nötig ist. Auch wenn die externe Perspektive von Kund:innen nicht relevant ist – etwa in internen Funktionen wie HR, IT oder Finanzen – reicht 270 Grad aus. Das Format bietet sich an, wenn 360 Grad zu aufwändig oder komplex erscheint, oder wenn der Fokus auf Entwicklung statt Performance-Beurteilung liegt. In kleineren Organisationen mit flacheren Hierarchien ist 270 Grad oft pragmatischer.

Wie viele Feedbackgeber:innen sollte ich bei 270 Grad Feedback einbeziehen?

Minimum sind 3-5 Feedbackgeber:innen aus der Kolleg:innen-Gruppe, um Anonymität zu wahren. Optimal sind 5-8 Feedbackgeber:innen aus verschiedenen Arbeitskontexten (verschiedene Projekte, Abteilungen, Hierarchieebenen). Mehr als 10 Feedbackgeber:innen können zu Überforderung führen und die Auswertung verkomplizieren. Wichtig ist: Die Personen sollten regelmäßigen Arbeitskontext mit der bewerteten Person haben (mindestens 3 Monate Zusammenarbeit) und einen guten Mix aus verschiedenen Perspektiven repräsentieren.

Welche Vorteile bietet 270 Grad Feedback?

Das Verfahren ermöglicht objektive Bewertung durch multiple Perspektiven statt einseitiger Top-down-Beurteilung. Es fördert Selbstreflexion durch den Abgleich von Selbst- und Fremdbild, wodurch blinde Flecken sichtbar werden. Entwicklungsfelder lassen sich konkret identifizieren und priorisieren. Im Vergleich zu 360 Grad ist 270 Grad weniger aufwändig bei gleichzeitig deutlich differenzierterer Sicht als 90° oder 180° Feedback. Es stärkt die Feedbackkultur im Unternehmen und liefert eine fundierte Grundlage für gezielte Entwicklungsmaßnahmen wie Coaching oder Training.

Was sind die Nachteile von 270 Grad Feedback?

Der Hauptnachteil ist die fehlende Perspektive von Mitarbeitenden bei Führungskräften – gerade für Führungskompetenzen ist aber das Team-Feedback besonders wertvoll. Auch die Kundenperspektive fehlt, was bei kundennahen Rollen problematisch sein kann. Der Prozess erfordert einen erheblichen Zeitaufwand für Durchführung und Auswertung. Ohne Vertrauen und psychologische Sicherheit besteht das Risiko von verzerrtem Feedback durch Sympathie oder soziale Erwünschtheit. Eine einmalige Durchführung bringt wenig – Regelmäßigkeit ist notwendig, um nachhaltige Entwicklung zu erreichen.

Wie oft sollte ein 270 Grad Feedback durchgeführt werden?

Die Empfehlung liegt bei 1-2 Mal pro Jahr für Führungskräfte, mindestens jedoch alle 2-3 Jahre zur Erfolgsmessung. Wichtig ist, nicht zu häufig zu befragen – das kann zur "Feedback-Fatigue" führen und die Qualität der Antworten senken. Der ideale Zeitpunkt ist nach Abschluss von Entwicklungsmaßnahmen, um deren Wirksamkeit zu messen. Regelmäßigkeit ist entscheidend für Vergleichbarkeit und Fortschrittsmessung. Die VGF Frankfurt beispielsweise wiederholt das 270 Grad Feedback nach 2-3 Jahren, um die Nachhaltigkeit der persönlichen Weiterentwicklung sicherzustellen.

Wie stelle ich Anonymität und Datenschutz sicher?

Zentral ist ein Minimum von 3-5 Feedbackgeber:innen pro Kategorie (Kolleg:innen), damit Einzelbewertungen nicht erkennbar sind. Die Ergebnisse müssen aggregiert werden – niemals sollten Einzelbewertungen sichtbar sein. Nutze externe Tools oder professionelle Software, nicht Excel-Listen. Binde den Betriebsrat ein, falls vorhanden. Stelle DSGVO-Konformität sicher: Klare Einwilligung, transparente Datenspeicherung, definierte Löschfristen. Betone die Freiwilligkeit der Teilnahme – keine Zwangsteilnahme, keine negativen Konsequenzen bei Ablehnung. Kommuniziere klar, wozu die Daten genutzt werden und wer Zugriff hat.

Fazit

270 Grad Feedback ist ein effektives Instrument der Personalentwicklung, das durch den Abgleich von Selbst- und Fremdbild aus drei Perspektiven wertvolle Entwicklungsimpulse liefert. Es positioniert sich als pragmatischer Mittelweg: differenzierter als einseitiges Top-down-Feedback, aber weniger komplex als umfassendes 360 Grad Feedback.

Für HR-Verantwortliche bietet das Verfahren eine solide Grundlage zur Identifikation von Entwicklungsfeldern und zur Planung gezielter Maßnahmen. Voraussetzung für den Erfolg sind jedoch psychologische Sicherheit, Anonymität, professionelle Begleitung und vor allem: konsequentes Followup. Ohne nachhaltige Umsetzung der Erkenntnisse verpufft selbst das beste Feedback wirkungslos.

Besonders geeignet ist 270 Grad für Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung, interne Funktionen und fokussierte Entwicklungszwecke. Für Führungskräfte mit Personalverantwortung oder kundennahe Rollen sollte das umfassendere 360 Grad Format in Betracht gezogen werden.

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Quellen

• 360° Feedback: Konzept, Nutzen und Instrumente. Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP), 2021. https://www.dgfp.de/
• Führungskräfteentwicklung mit 270-Grad-Feedback (VGF Praxisbeispiel). Geva Institut, 2019. https://www.geva-institut.de/referenzen/zur-personalentwicklung/270-grad-feedback-vgf
• Performance Management: Konzepte, Fallstudien und Grundschema für die Praxis. Ridder, Hans-Gerd, 2017. Fachliteratur
• Personalentwicklung: Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung. Becker, Manfred, 2013. Fachliteratur
• Führungskräftefeedback: Instrumente, Erfolgsfaktoren und Praxisbeispiele. Haufe Akademie, 2022. https://www.haufe-akademie.de/