Online-Assessments – die Zukunft der Personalauswahl?

Immer mehr Unternehmen setzen auf Online-Assessments, um die richtigen Talente für ihr Unternehmen auszuwählen (Diercks 2020). So geht der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft davon aus, dass der Einsatz digitaler Auswahltests und digitaler psychometrischer Minispiele bis 2023 um 82% zunehmen wird.

Challenges

Definition: Online-Assessment

Unter Online-Assessment (auch e-Assessments) versteht man internetgestützte eignungsdiagnostische Verfahren zur Vorhersage berufliche relevanter Variablen zur Abschätzung des Eignung von Bewerbenden (Konradt & Sarges 2003).

Moderne Online-Assessments für das eigene Recruiting:
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Inhalte und Einsatzfelder von Online-Assessments

Die Zusammenstellung der Testverfahren in einem Online-Assessment leitet sich aus dem Anforderungsprofil ab. Folglich sind die Verfahren auf das jeweilige Stellenprofil zugeschnitten und reichen von berufsbezogenen Persönlichkeitstests bis hin zu Tests kognitiver Fähigkeiten (z.B. Intelligenz- und Konzentrationstests).

Online-Assessments werden vor allem in der Vorauswahl von Bewerbenden eingesetzt und dienen dazu, aus einer großen Gruppe von Bewerbenden geeignete Kandidat:innen auszuwählen (Ott, Ulfert & Kersting, 2017). Häufig werden sie jedoch auch als  ergänzende diagnostische Komponente im Rahmen einer professionellen und wissenschaftlichen Personalauswahl eingesetzt, indem beispielsweise zusätzlich zum persönlichen Interview ein kognitiver Leistungstest durchgeführt wird. Neben der Personalauswahl werden Online-Assessments auch zunehmend im Bereich der Berufsberatung eingesetzt, zum Beispiel in Form von Selbsttests der persönlichen Interessen oder in Potenzialanalysen.

Haben Online-Assessments damit das Potenzial vor-Ort durchgeführte Auswahltests vollkommen abzulösen? Zeit sich die Vor- und Nachteile von Online-Assessments genauer anzuschauen!

Online-Assessments: Das sind die Vorteile!

  1. Objektivität und Validität
    Unternehmen erhalten eine objektive und valide Bewertungsgrundlage für die im Anforderungsprofil spezifizieren Kompetenzen von Bewerbenden. Durch die standardisierte Testdurchführung und computerbasierte Auswertung sind die Testergebnisse von subjektiven, verzerrenden Einflüssen, wie beispielsweise der empfundenen Sympathie für Bewerbende unabhängig (sogenannte „unconcious bias“).
  2. Wirtschaftlichkeit:
    Unternehmen profitieren von Zeit- und Kosteneinsparungspotenzialen. Denn persönliche Auswahltage und Assessment-Center sind in der Regel sehr zeitaufwendig und teuer. Demnach fallen beispielsweise meist hohe Fahrt- und Übernachtungskosten an und auch die Betreuung der Bewerber:innen am Auswahltag bindet in der Regel wertvolle personelle Ressourcen. Zudem reduzieren sich Koordinationsaufwände, insbesondere durch Anbindungen an bestehende Bewerbermanagementsysteme (Applicant Tracking System, kurz ATS).
  3. Bewerberakzeptanz:
    Bewerbende profitieren bei Online-Assessments insbesondere von einem hohen Maß an Flexibilität: Den Test morgens oder nachmittags, zu Hause im Büro oder im Ferienhaus in Spanien absolvieren – diese Entscheidung liegt in der Regel beim Bewerber oder der Bewerberin. Oft sind die Tests dabei so gestaltet, dass sie problemlos auf mobilen Endgeräten wie etwa einem Smartphone oder Tablet durchgeführt werden können. Damit folgen die Verfahren zunehmend der Idee einer zero-footprint Messung – eine Belastung für den Teilnehmer existiert praktisch nicht mehr. Dies nimmt Druck aus der Testsituation und sorgt für eine angenehmere Testatmosphäre. Folglich stehen Bewerbende Online-Auswahlverfahren meist sehr positiv gegenüber. Dies ist insbesondere bei  game-based Assessments der Fall. Darunter versteht man spielerisch aufbereitete Testverfahren, in Form von psychometrisch entwickelten Minispielen, die zur Messung kognitiver, sozialer und persönlichkeitsbasierter Eigenschaften genutzt werden. Denn in ansprechende Minispiele verpackt, machen Online-Assessments sogar richtig Spaß.
  4. Employer Branding Instrument:
    Um sich im heutigen Kampf um High Potentials als attraktiven Arbeitgeber für eine junge Zielgruppe zu positionieren, müssen Unternehmen ein positives Bewerbererlebnis schaffen. Damit dies gelingen kann, müssen sie die Bedürfnisse einer neuen Generation, wie beispielsweise deren Wunsch nach digitalen und flexiblen Lösungen, besser verstehen. Richtig angewendet und konsequent auf die Bedürfnisse der Zielgruppe ausgerichtet, haben digitale Auswahltests und Minispiele folglich das Potenzial nicht nur zur Auswahl der richtigen Talente, sondern auch als wertvolles Employer Branding Instrument zu dienen (Kupka, Müller & Dierks 2010).

Online-Assessments: Das sind die Nachteile!

  1. Betrugsrisiko:
    Während Bewerbende bei einem vor Ort durchgeführten Auswahlverfahren unter kontinuierlicher Beobachtung stehen, sind sie bei Online-Assessments in der Regel unbeobachtet. Wenig verwunderlich ist, dass damit auch das Betrugsrisiko steigt. So können Bewerbende entweder unerlaubte Hilfsmittel verwenden oder andere Personen um Hilfe bitten. Bei der Auswahl von Anbietern von Online-Assessments ist es daher wichtig, darauf zu achten, dass diese moderne Technologien zur zuverlässigen und treffsicheren Detektion von Betrugsverhalten einsetzen.
  2. Fehlende menschliche Passung:
    Einen Bewerber oder eine Bewerberin einstellen ohne ihn oder sie persönlich gesehen zu haben? Das kommt für viele Personalverantwortliche nicht in Frage. Denn neben der fachlichen Passung spielt natürlich auch immer die menschliche Passung eine Rolle. Der neue Bewerber bzw. die neue Bewerberin soll schließlich auch in das Team und zum Unternehmen passen. Ob dies der Fall ist, erkennt man noch immer am besten im persönlichen Gespräch. Doch Online-Auswahlverfahren und ein persönliches Auswahlgespräch schließen sich keinesfalls aus. So werden Online-Auswahlverfahren nur selten zur finalen Auswahl von Bewerbenden (sogenannte Positivselektion) eingesetzt. Vielmehr sollen diese in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und aussortieren (man spricht auch von Negativselektion).

    Statt also basierend auf dem Testergebnis eine endgültige Entscheidung zu treffen, soll ein Kreis an Bewerbenden vorselektiert werden, der über die im Anforderungsprofil festgelegten Kompetenzen verfügt. Die Positivselektion erfolgt weiterhin in den nachgelagerten, in aller Regel durch Menschen durchgeführten Auswahlstufen.

Fazit

Die Betrachtung zeigt: Eine erhöhte Wissenschaftlichkeit und Wirtschaftlichkeit durch schlankere und schnellere Prozesse schließen sich nicht aus! Insbesondere wenn mögliche Stolpersteine wie etwa Betrugsrisiken beachtet werden, ermöglichen Online-Auswahlverfahren eine treffsichere, faire und kostengünstige Personal(vor-)auswahl.

Quellen:
  • Diercks J. (2020) Online-Assessment. In: Verhoeven T. (eds) Digitalisierung im Recruiting. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-25885-6_7
  • Konradt, U., & Sarges, W. (2003). E-Recruitment und E-Assessment. Göttingen: Hogrefe.
  • Kupka, K., Müller, V., & Diercks, J. (2010). Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing bei Media-Saturn. zeitschrift für e-learning, 2010(1).
  • Ott M., Ulfert AS., Kersting M. (2017) „Online-Assessments“ und „Self-Assessments“ in der Eignungsdiagnostik. In: Krause D. (eds) Personalauswahl. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-14567-5_10
  • Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft. e. V. (2018). Wie future skills die Personalarbeit verändern. https://www.future-skills.net/analysen/wie-future-skills-die-personalarbeit-veraendern/personalauswahl.
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