Online-Assessment: Definition, Verfahren & Qualitätskriterien

Online-Assessment: Definition

Ein Online-Assessment ist ein internetgestütztes eignungsdiagnostisches Verfahren, das berufsrelevante Merkmale von Bewerbenden misst, um deren Eignung für eine Stelle vorherzusagen (Konradt & Sarges, 2003). Es ersetzt kein Gespräch – es liefert die Datengrundlage dafür.

Der Unterschied zu einem klassischen Online-Test liegt in der Konstruktion: Ein Online-Assessment ist psychometrisch entwickelt und validiert. Es misst nachweisbar das, was es zu messen vorgibt, und der Zusammenhang zum späteren Berufserfolg ist empirisch belegt.

Welche Verfahren in einem Online-Assessment stecken

Die Zusammenstellung leitet sich aus dem Anforderungsprofil ab. Was gemessen wird, hängt also davon ab, was die Stelle verlangt – nicht davon, was das Tool zufällig kann.

Üblich sind vier Bausteine:

Kognitive Leistungstests erfassen Verarbeitungsgeschwindigkeit, Merkfähigkeit, logisches Denken und Aufmerksamkeit. Sie haben in der Forschung die höchste Vorhersagekraft für Berufserfolg über Berufsgruppen hinweg.

Persönlichkeitsverfahren erheben berufsbezogene Eigenschaften, meist entlang der fünf Faktoren Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Emotionskontrolle. Gewissenhaftigkeit ist dabei über nahezu alle Tätigkeiten hinweg der stabilste Prädiktor.

Interessenverfahren ordnen berufliche Interessen ein und beantworten weniger die Frage „kann die Person das?“ als „will sie das über Jahre tun?“.

Werte- und Passungsverfahren erheben, unter welchen Bedingungen jemand gut arbeitet – die Grundlage für Cultural Fit.

Eingesetzt werden Online-Assessments überwiegend in der Vorauswahl, wenn aus vielen Bewerbungen eine sinnvolle Auswahl entstehen soll (Ott, Ulfert & Kersting, 2017). Zunehmend auch in der Berufsorientierung, etwa als Selbsttest oder Potenzialanalyse.

Wie ein Online-Assessment abläuft

In der Praxis sind es fünf Schritte. Die Reihenfolge ist entscheidend – wer bei Schritt drei anfängt, misst am Bedarf vorbei.

1. Anforderungen festlegen. Bevor irgendetwas gemessen wird, muss feststehen, worauf es in der Rolle ankommt. Sechs bis acht beobachtbare Merkmale reichen. Längere Listen verschlechtern Entscheidungen, weil sie die Gewichtung verwässern.

2. Verfahren zusammenstellen. Aus den Anforderungen ergibt sich, welche Bausteine gebraucht werden. Eine Rolle im Kundenservice verlangt andere Messungen als eine in der Softwareentwicklung.

3. Einladung und Durchführung. Bewerbende erhalten den Zugang meist direkt nach Eingang der Bewerbung, häufig automatisiert über das Bewerbermanagementsystem. Die Bearbeitung erfolgt selbstständig, ohne Termin, auf dem eigenen Gerät.

4. Auswertung. Die Ergebnisse werden gegen das Anforderungsprofil gespiegelt. Herauskommt kein Ranking, sondern ein Passungsbild: Wo liegen Stärken, wo Abweichungen, worauf sollte im Gespräch geachtet werden.

5. Rückmeldung. Bewerbende bekommen eine Auswertung ihrer Stärken – auch bei einer Absage. Das ist kein Serviceextra, sondern die Gegenleistung für die investierte Zeit.

Der Zeitaufwand auf Unternehmensseite liegt fast vollständig in Schritt eins und zwei. Ist das Profil einmal definiert, läuft der Rest ohne weiteres Zutun.

Abgrenzung zu verwandten Verfahren

Die Begriffe werden häufig vermischt. Was sie unterscheidet:

Online-Assessment und Assessment-Center sind nicht dasselbe. Ein Assessment-Center ist ein mehrstündiges Präsenzverfahren mit Beobachtenden, Gruppenübungen und Rollenspielen. Es ist aufwendig und eignet sich für die letzte Auswahlstufe bei wenigen Personen. Ein Online-Assessment sitzt davor und arbeitet mit vielen.

Online-Assessment und Einstellungstest überschneiden sich. „Einstellungstest“ ist der weitere, alltagssprachliche Begriff und umfasst auch Papierverfahren oder fachliche Wissensabfragen. Ein Online-Assessment ist die digitale, psychometrisch fundierte Variante.

Online-Assessment und Self-Assessment unterscheiden sich im Zweck. Ein Self-Assessment richtet sich an die testende Person selbst, zur Orientierung. Das Ergebnis bleibt bei ihr. Ein Online-Assessment im Auswahlprozess erhebt Daten für eine Entscheidung des Unternehmens.

Online-Assessment und Eignungstest meinen im Kern dasselbe. „Eignungstest“ betont das Ziel, „Online-Assessment“ die Durchführungsform.

Was Online-Assessments leisten

Objektivität und Vorhersagekraft

Standardisierte Durchführung und computergestützte Auswertung machen das Ergebnis unabhängig davon, wer gerade auswertet und wie sympathisch jemand wirkt. Genau dort setzen die typischen Urteilsverzerrungen an, die in der Sichtung von Unterlagen und im Gespräch wirken. Einen Überblick über die relevanten Muster gibt der Beitrag zu Unconscious Bias im Recruiting.

Das ist kein Nebeneffekt, sondern der eigentliche Zweck: Ein Verfahren, das bei zwei Auswertenden zwei Ergebnisse liefert, misst nichts.

Wirtschaftlichkeit

Präsenz-Auswahltage und Assessment-Center binden Zeit, Personal und Reisekosten. Ein Online-Assessment vorgeschaltet reduziert die Zahl derer, die diesen Aufwand überhaupt durchlaufen.

Bei Callways sank der Sichtungsaufwand nach der Umstellung um 70 Prozent – bei gleicher Bewerbungszahl.

Akzeptanz bei Bewerbenden

Wann und wo getestet wird, entscheiden die Bewerbenden meist selbst. Die Verfahren laufen in der Regel auf dem Smartphone. Das nimmt Druck aus der Situation.

Besonders hoch ist die Akzeptanz bei game-based Assessments – psychometrisch entwickelten Minispielen, die kognitive und persönlichkeitsbezogene Merkmale über Spielverhalten erfassen statt über Fragebögen. Die Frankfurt School misst damit eine um 30 Prozent bessere Candidate Experience gegenüber vergleichbaren Verfahren.

Wirkung auf die Arbeitgebermarke

Ein Auswahlverfahren ist ein Kontaktpunkt wie jeder andere. Wer ein Verfahren anbietet, das Bewerbende als fair und zeitgemäß erleben, kommuniziert etwas über sich – auch gegenüber denen, die eine Absage bekommen (Kupka, Müller & Diercks, 2010).

Wo die Grenzen liegen

Betrugsrisiko

Bei einem unbeaufsichtigten Verfahren kann nachgeholfen werden – durch Hilfsmittel oder durch andere Personen. Das ist ein realer Einwand, kein theoretischer.

Worauf es bei der Anbieterauswahl ankommt: Erkennt das Verfahren untypische Bearbeitungsmuster? Gibt es Verfahren, die sich schlecht delegieren lassen? Wird bei Auffälligkeiten nachgetestet? Ein Anbieter, der die Frage wegwischt, hat keine Antwort.

Kein Ersatz für das Gespräch

Die menschliche Passung entscheidet sich im Gespräch, nicht im Test. Das ist kein Widerspruch, sondern Arbeitsteilung.

Online-Assessments werden selten zur Positivselektion eingesetzt, also zur finalen Entscheidung. Ihre Aufgabe ist die Negativselektion: den Kreis auf die einzugrenzen, die die im Anforderungsprofil festgelegten Voraussetzungen mitbringen. Die Entscheidung treffen weiterhin Menschen – nur auf besserer Grundlage.

Was ein Test nicht kann

Er misst Merkmale, keine Menschen. Er sagt Wahrscheinlichkeiten voraus, keine Gewissheiten. Und er ist nur so gut wie das Anforderungsprofil dahinter: Wer nicht weiß, was die Stelle verlangt, misst am Bedarf vorbei – egal wie gut das Verfahren ist.

Qualitätskriterien: woran man ein gutes Verfahren erkennt

Drei Prüffragen, die jedes Verfahren beantworten können muss:

Misst es zuverlässig? (Reliabilität) Kommt bei einer Wiederholung ein vergleichbares Ergebnis heraus?

Misst es das Richtige? (Validität) Ist der Zusammenhang zum Berufserfolg empirisch belegt – nicht nur plausibel?

Misst es unabhängig vom Auswertenden? (Objektivität) Führt dieselbe Bearbeitung bei zwei Auswertenden zum selben Ergebnis?

Die DIN 33430 ist der deutsche Standard, der diese Anforderungen für berufsbezogene Eignungsbeurteilung festhält. Sie ist keine Zertifizierung, sondern eine Norm für den Prozess – von der Anforderungsanalyse bis zur Ergebnisrückmeldung.

Dazu kommt der Datenschutz: Wo werden die Daten verarbeitet, wie lange gespeichert, wer hat Zugriff, und ist die Erhebung pseudonymisiert?

Rechtlicher Rahmen

Drei Ebenen sind relevant, und keine davon spricht gegen den Einsatz – sie legen fest, wie er aussehen muss.

Berufsbezug (AGG). Erhoben werden dürfen Merkmale, die für die Tätigkeit relevant sind. Ein Verfahren, das ohne Bezug zur Rolle Persönliches abfragt, ist angreifbar. Umgekehrt ist ein dokumentiertes, anforderungsbezogenes Verfahren die bessere Rechtsposition als eine Bauchentscheidung, die niemand begründen kann.

Datenschutz (DSGVO). Testergebnisse sind personenbezogene Daten. Zu klären sind Zweckbindung, Speicherdauer, Zugriffsrechte und der Ort der Verarbeitung. Pseudonymisierte Erhebung reduziert das Risiko deutlich.

Mitbestimmung. Die Einführung von Auswahlverfahren ist in Betrieben mit Betriebsrat mitbestimmungspflichtig. Wer den Betriebsrat früh einbindet, spart sich Diskussionen im Nachhinein – und bekommt oft brauchbare Hinweise zur Akzeptanz.

Worauf es bei der Einführung ankommt

Aus der Praxis: Die Verfahren scheitern selten an der Technik, sondern an drei anderen Punkten.

Die Fachabteilung ist nicht eingebunden. Wenn HR das Anforderungsprofil allein erstellt, passt es selten. Die Merkmale, auf die es ankommt, kennen die, die die Arbeit machen.

Das Ergebnis wird als Note gelesen. Ein Passungswert ist keine Schulnote und keine Rangliste. Wer ihn so verwendet, ersetzt eine subjektive Entscheidung durch eine scheinobjektive. Das Ergebnis gehört als Gesprächsgrundlage in die nächste Stufe, nicht als Ausschlusskriterium ohne Kontext.

Es gibt keine Rückmeldung an Bewerbende. Wer 15 Minuten investiert und nichts zurückbekommt, erlebt das Verfahren als Zumutung. Genau daran entscheidet sich, ob ein Online-Assessment auf die Arbeitgebermarke einzahlt oder ihr schadet.

Bei Callways lag zwischen Entscheidung und vollständiger Umstellung weniger als sechs Wochen. Der Aufwand steckte nicht in der Einführung, sondern in der Definition der Soll-Profile.

Aus der Praxis

Die Deutsche Lufthansa AG hat Aivy in die Vorauswahl für ein Traineeprogramm eingebunden. Bewerbende durchliefen nach dem Start ihrer Bewerbung ein 15-minütiges Assessment aus sieben Minispielen.

Verglichen wurden die Assessment-Ergebnisse anschließend mit den Bewertungen aus dem unternehmenseigenen Assessment-Center. Das Verfahren sagte 96 Prozent der Eignungsentscheidungen korrekt voraus – noch vor dem ersten persönlichen Gespräch.

„Wir erhalten einen besseren Blick auf die Person und erkennen ihre Stärken. So können wir nach Passung auswählen“, sagt Susanne Berthold Neumann, verantwortlich für innovative Nachwuchsprogramme bei der Deutschen Lufthansa AG.

Zur vollständigen Case Study

Wie Aivy Online-Assessments umsetzt

Aivy ist eine Ausgründung der Freien Universität Berlin. Die Verfahren orientieren sich an der DIN 33430 und wurden in über einer Million durchgeführten Assessments bei mehr als 200 Unternehmen validiert. Die Entwicklung erfolgt gemeinsam mit Harald Ackerschott, Mitautor der DIN 33430 und Leiter der ISO-Arbeitsgruppe Recruitment.

Die Datenverarbeitung läuft auf ISO-27001-zertifizierten Servern in Frankfurt am Main, pseudonymisiert und regelmäßig durch unabhängige Auditoren geprüft.

Welche Verfahren dahinterstehen und was sie jeweils messen, steht auf der Übersicht der Testverfahren.

Häufige Fragen

Was ist ein Online-Assessment?

Ein internetgestütztes eignungsdiagnostisches Verfahren, das berufsrelevante Merkmale misst, um die Eignung für eine Stelle vorherzusagen. Es kommt meist in der Vorauswahl zum Einsatz.

Wie lange dauert ein Online-Assessment?

Je nach Umfang zwischen 10 und 60 Minuten. Verfahren, die auf die relevanten Merkmale fokussieren, kommen mit 15 Minuten aus.

Ersetzt ein Online-Assessment das Vorstellungsgespräch?

Nein. Es grenzt den Kreis ein und liefert Gesprächsstoff. Die Entscheidung fällt im Gespräch.

Sind Online-Assessments rechtssicher?

Wenn sie berufsbezogen sind, auf einem Anforderungsprofil beruhen und dokumentiert durchgeführt werden, ja. Die DIN 33430 beschreibt den Rahmen dafür. Kritisch wird es bei Verfahren, die Merkmale ohne Bezug zur Tätigkeit erheben.

Woran erkenne ich ein unseriöses Verfahren?

An fehlenden Angaben zu Validität und Reliabilität, an Ergebnissen ohne Bezug zu einem Anforderungsprofil, und an Anbietern, die auf die Frage nach Validierungsdaten ausweichen.

Quellen

• Diercks, J. (2020). Online-Assessment. In: Verhoeven, T. (Hrsg.) Digitalisierung im Recruiting. Springer Gabler, Wiesbaden.
• Konradt, U., & Sarges, W. (2003). E-Recruitment und E-Assessment. Hogrefe, Göttingen.
• Kupka, K., Müller, V., & Diercks, J. (2010). Kombination von E-Assessment mit Web 2.0 Personalmarketing bei Media-Saturn. Zeitschrift für E-Learning, 2010(1).
• Ott, M., Ulfert, A.-S., & Kersting, M. (2017). Online-Assessments und Self-Assessments in der Eignungsdiagnostik. In: Krause, D. (Hrsg.) Personalauswahl. Springer Gabler, Wiesbaden.
• DIN 33430: Anforderungen an berufsbezogene Eignungsbeurteilungen.