Anforderungsprofil erstellen

Eine fundierte Anforderungsanalyse bildet nach DIN 33430 die Grundlage einer erfolgreichen und professionellen Personalauswahl. Im Rahmen dieser werden Kriterien für beruflichen Erfolg definiert, anhand derer ein Anforderungsprofil erstellt wird. Das Anforderungsprofil, auch bekannt als Qualifikationsprofil, ist eine systematische, meist tabellarische Auflistung aller für die ausgeschriebene Stelle erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen.

Es beantwortet dabei eine zentrale Leitfrage: Was muss ein:e ideale:r Bewerber:in mitbringen, um in der zu besetzenden Position erfolgreich zu sein? Damit gehören Anforderungsprofile zu den wichtigsten Instrumenten der Personalauswahl. Denn klar ist: Nur, wenn Personalverantwortliche die konkreten Anforderungen einer Stelle kennen, können sie die Eignung der Kandidat:innen für ausgeschriebene Stellen bewerten.

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Definition: Anforderungsprofil

Unter einem Anforderungsprofil versteht man eine systematische Auflistung aller Kompetenzen, die Bewerbende mitbringen müssen, um in einer Position erfolgreich zu sein.

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Was gehört in ein Anforderungsprofil?

Ein Anforderungsprofil enthält alle fachlichen und überfachlichen Anforderungsgruppen (auch bekannt als Qualifikationsgruppen und Merkmalsgruppen), die an die Bewerbenden gestellt werden. Personalverantwortliche unterscheiden dabei in der Regel vier Kategorien:

• Formale Anforderungen (z.B. Ausbildung, Berufserfahrung)
• Fachliche Anforderungen (z.B. Programmierfähigkeiten, Excel-Kenntnisse)
• Methodische Kompetenzen (z.B. Analytisches Denken, Verhandlungsgeschick)
• Soziale/Persönliche Kompetenzen (z.B. Teamfähigkeit, Empathie)

Je nach Aufgabenstellung des Arbeitsplatzes können zudem weitere Anforderungsgruppen aufgenommen werden. Beispiele hierfür sind körperliche und geistige Anforderungen.

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Wie erstellt man ein Anforderungsprofil?

Schritt 1:

Im ersten Schritt der Anforderungsprofilerstellung sollte immer eine fundierte Anforderungsanalyse erfolgen. Dabei finden in der Praxis primär zwei Methoden Anwendung:

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a) Erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden

Erfahrungsgeleitete-intuitive Methoden verlassen sich, wie es schon der Name vermuten lässt, auf erfahrungs- oder intuitionsbasierte Urteile von Expert:innen. Meist sind dies erfahrene Personalverantwortliche oder Führungskräfte aus dem Fachbereich. Oft kann es auch Sinn machen Stellenvorgänger:innen einzubeziehen. Das Anforderungsprofil stellt dabei eine Zusammenstellung aller Kompetenzen und Eigenschaften dar, die die Expert:innen für den Erfolg in der Stelle als erforderlich erachten.

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b) Personenbezogen-empirische Methoden

Personenbezogen-empirische Methoden nutzen statistische Zusammenhänge zwischen den Merkmalen von Berufstätigen und deren beruflichen Leistung, um Anforderungsprofile abzuleiten.

Ein Beispiel: Beobachtet man, dass Vertriebsmitarbeitende mit einem hohen Maß an Empathie besonders häufig ihre Vertriebsziele erreichen, würde Empathie in das Anforderungsprofil aufgenommen werden.

Ziel dabei ist, dass das Profil immer genau die Anforderungen enthält, die beruflichen Erfolg am besten vorhersagen.

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Die Methoden im Vergleich

Während der Vorteil erfahrungsgeleiteter Methoden in der Einfachheit der Implementierung liegt, haben empirische Methoden den Vorteil, dass sie Verzerrungen durch subjektive Wahrnehmungen der Profis weitgehend ausschließen und sich meist schneller an Veränderungen in der Arbeitswelt anpassen können.

Ein Beispiel: Führungskräfte und Personalverantwortliche neigen zur Benennung von Kompetenzen, die sie selbst zu besitzen glauben und nehmen Veränderungen in den erforderlichen Kompetenzen im Zeitverlauf oft erst verspätet war.

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Schritt 2:

Wurden die Anforderungen an einer Stelle analysiert und identifiziert, geht es in eine zweiten Schritt darum, die Informationen zu nutzen, um möglichst konkrete Anforderungen an Bewerbende festzulegen. Wir haben 5 Erfolgsgeheimnisse zusammengefasst, mit Hilfe derer du die Qualität deiner Anforderungsprofile langfristig steigern kannst.

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I. Eindeutig und trennscharf

• Formuliere Anforderungsprofile präzise, eindeutig und vermeide Floskeln.
• Formuliere Anforderungen möglichst konkret (z.B. Fähigkeit zum empathischen Zuhören) und vermeide übergeordnete Kompetenzbegriffe (z.B. Sozialkompetenz)

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II. Konsensbasiert und empirisch fundiert

• Integriere verschiedene Perspektiven (z.B. abteilungsübergreifender Austausch)
• Bevorzuge empirische gegenüber erfahrungsbasiert-intuitiven Methoden und integriere statistische Daten über den beruflichen Erfolg bisheriger Bewerbende

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III. Aktuell und zukunftsorientiert

• Verstehe Anforderungsprofile als kontinuierlichen Verbesserungsprozess
• Prüfe regelmäßig Entwicklungen der Stelle und des Stellenumfelds und passen diese an
• Integriere potenzialbezogene Kompetenzen (z.B. Veränderungsfähigkeit), um den Herausforderungen einer schnelllebigen Arbeitswelt gerecht zu werden

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IV. Lässt Gewichtungen zu

• Gewichte Kriterien nach ihrer Wichtigkeit und unterscheide zwischen Muss-, Soll- und Kann-Kriterien ‍
• Liste die Anforderungen in der Reihenfolge ihrer Wichtigkeit auf
• Prüfe ob Muss-Kriterien für den Erfolg in einer Position tatsächlich unabdingbar sind

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V. Fair und nicht diskriminierend

• Vermeide Benachteiligung von Gruppen basierend auf z.B. Geschlecht oder Kultur
• Inkludiere Anforderungen (z.B. körperliche Merkmale), die Gruppen potenziell benachteiligen können nur, wenn diese für die Stelle unabdingbar sind (Muss-Kriterien)
• Verwende eine inklusive Sprache, die Individuen aller Geschlechter und Kulturen gleichermaßen anspricht

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Anforderungsprofil im Personalauswahlprozess richtig einsetzen

Das Anforderungsprofil ist fertig – und jetzt? Jetzt wird es erst richtig spannend! Denn dem Anforderungsprofil kommen im Personalauswahlprozess zwei zentrale Schlüsselrollen zu.

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Personalbeschaffung

Das Anfordeurngsprofil ist ein zentrales Element von Stellenanzeigen und spielt damit eine wichtige Rolle in der Anziehung zukünftiger Talente. Denn so beeinflussen die darin festgelegten Anforderungen:

• wer die Stelle als attraktiv einstuft
• wer sich für diese geeignet fühlt

Das Anforderungsprofil, welches ihr vorgebt, beeinflusst die Talente, die ihr damit anzieht und findet.

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Personalauswahl

Das Anforderungsprofil spielt zudem eine zentrale Rolle im eignungsdiagnostischen Auswahlprozess. So bestimmt es einerseits, welche Kompetenzen im Personalauswahlprozess gemessen werden, und ermöglicht andererseits eine strukturierte Bewertung der Eignung von Bewerbenden für die Stelle. Dabei dienen die im Anforderungsprofil festgelegten Kriterien zur Erstellung eines Soll-Profils, mit welchem die tatsächlichen Komptenzen von Bewerbenden verglichen werden können (Soll-Ist-Abgleich). Dies ermöglicht es Personalverantwortlichen zu erkennen, in welchen Bereichen Bewerbende die Anforderungen treffen oder hinter diesen zurückbleiben.

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Fallstudien aus der HR-Praxis

Ein aktuelles Praxisbeispiel für die Wirksamkeit wissenschaftlich fundierter Anforderungsprofile liefert die Deutsche Lufthansa AG. Durch den Einsatz der wissenschaftlich validierten psychometrischen Testverfahren von Aivy konnte eine bemerkenswerte Trefferquote von 96% bei der Vorauswahl von Trainees erreicht werden – und das noch vor dem ersten persönlichen Interview.

Die Implementierung von Eignungsdiagnostik innerhalb eines 15-minütigen Online-Assessments in den bestehenden Bewerbungsprozess führte zu:

• Einer Gesamttrefferquote von 96% bei der Kandidat:inneneignung
• Einer Zeitersparnis von über 100 Minuten pro Bewerbung
• Einer hohen Akzeptanz bei Bewerbenden mit 86% Abschlussquote

Bei einer Stichprobe von über 1.200 Bewerbenden wurde die hohe Vorhersagegenauigkeit des Verfahrens nachgewiesen.

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Über 100 namhafte Unternehmen vertrauen bereits auf die Anforderungsprofile von Aivy

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Erfahrungsberichte von Personalverantwortlichen

„Wir erhalten einen besseren Blick auf die Person und erkennen ihre Stärken. So können wir nach Passung auswählen“, bestätigt Susanne Berthold Neumann, Verantwortliche für innovative Nachwuchsprogramme bei der Deutschen Lufthansa AG.

Die Kombination aus wissenschaftlicher Fundierung und positiver Candidate Experience macht moderne Anforderungsprofile besonders wertvoll für Unternehmen. Mehr dazu hier...

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Qualitätsstandards

Bei der Durchführung eignungsdiagnostischer Verfahren steht die Wissenschaftlichkeit der eingesetzten Verfahren sowie der Schutz personenbezogener Daten im Fokus:

• Verarbeitung auf ISO 27001-zertifizierten Servern in Deutschland (Frankfurt am Main)
• Pseudonymisierte Datenerhebung zur Gewährleistung der Anonymität
• Regelmäßige Überprüfung durch unabhängige Auditoren (DSGVO und BDSG)

Als wissenschaftliche Ausgründung der Freien Universität Berlin entwickelte Aivy eignungsdiagnostische Verfahren, die basieren auf der DIN 33430 und wurden in über 500.000 Testungen bei mehr als 100 Unternehmen verschiedener Größen und Branchen validiert. Die Entwicklung erfolgt in enger Zusammenarbeit mit führenden Expert:innen, darunter Harald Ackerschott, Mitautor der DIN 33430 und Leiter der ISO-Arbeitsgruppe Recruitment.

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Über die Autoren

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Florian Dyballa (Wirtschaftspsychologe)

• Gründer & CEO von Aivy – entwickelt innovative Wege der Personaldiagnostik und zählt zu den Top 10 HR-Tech-Gründern Deutschlands (Business Punk)
  
• Über 500.000 digitale Eignungstests erfolgreich im Einsatz bei mehr als 100 Unternehmen wie Lufthansa, Würth und Hermes
  
• Dreifach mit dem HR Innovation Award ausgezeichnet und regelmäßig in führenden Wirtschaftsmedien präsent (WirtschaftsWoche, Handelsblatt und FAZ)
  
• Verbindet als Wirtschaftspsychologe und Digital-Experte fundierte Tests mit KI für faire Chancen in der Personalauswahl
  
• Teilt Expertise als gefragter Vordenker der HR-Tech-Branche – in Podcasts, Medien und auf wichtigen Branchenveranstaltungen
  
• Gestaltet aktiv die Zukunft der Arbeitswelt – durch die Verbindung von Wissenschaft und Technologie für bessere und gerechtere Personalentscheidungen

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