Eine fundierte Anforderungsanalyse bildet nach DIN 33430 die Grundlage einer erfolgreichen und professionellen Personalauswahl. Im Rahmen dieser werden Kriterien für beruflichen Erfolg definiert, anhand derer ein Anforderungsprofil erstellt wird. Das Anforderungsprofil, auch bekannt als Qualifikationsprofil, ist eine systematische, meist tabellarische Auflistung aller für die ausgeschriebene Stelle erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen.
Es beantwortet dabei eine zentrale Leitfrage: Was muss ein:e ideale:r Bewerber:in mitbringen, um in der zu besetzenden Position erfolgreich zu sein? Damit gehören Anforderungsprofile zu den wichtigsten Instrumenten der Personalauswahl.
Denn klar ist: Nur, wenn Personalverantwortliche die konkreten Anforderungen einer Stelle kennen, können sie die Eignung der Kandidat:innen für ausgeschriebene Stellen bewerten.
Unter einem Anforderungsprofil versteht man eine systematische Auflistung aller Kompetenzen, die Bewerbende mitbringen müssen, um in einer Position erfolgreich zu sein.
Ein Anforderungsprofil enthält alle fachlichen und überfachlichen Anforderungsgruppen (auch bekannt als Qualifikationsgruppen und Merkmalsgruppen), die an die Bewerbenden gestellt werden. Personalverantwortliche unterscheiden dabei in der Regel vier Kategorien:
Je nach Aufgabenstellung des Arbeitsplatzes können zudem weitere Anforderungsgruppen aufgenommen werden. Beispiele hierfür sind körperliche und geistige Anforderungen.
Im ersten Schritt der Anforderungsprofilerstellung sollte immer eine fundierte Anforderungsanalyse erfolgen. Dabei finden in der Praxis primär zwei Methoden Anwendung:
Erfahrungsgeleitete-intuitive Methoden verlassen sich, wie es schon der Name vermuten lässt, auf erfahrungs- oder intuitionsbasierte Urteile von Experten. Meist sind dies erfahrene Personalverantwortliche oder Führungskräfte aus dem Fachbereich. Oft kann es auch Sinn machen Stellenvorgänger einzubeziehen. Das Anforderungsprofil stellt dabei eine Zusammenstellung aller Kompetenzen und Eigenschaften dar, die die Experten für den Erfolg in der Stelle als erforderlich erachten.
Personenbezogen-empirische Methoden nutzen statistische Zusammenhänge zwischen den Merkmalen von Berufstätigen und deren beruflichen Leistung, um Anforderungsprofile abzuleiten.
Ein Beispiel: Beobachtet man, dass Vertriebsmitarbeitende mit einem hohen Maß an Empathie besonders häufig ihre Vertriebsziele erreichen, würde Empathie in das Anforderungsprofil aufgenommen werden.
Ziel dabei ist, dass das Profil immer genau die Anforderungen enthält, die beruflichen Erfolg am besten vorhersagen.
Während der Vorteil erfahrungsgeleiteter Methoden in der Einfachheit der Implementierung liegt, haben empirische Methoden den Vorteil, dass sie Verzerrungen durch subjektive Wahrnehmungen der Profis weitgehend ausschließen und sich meist schneller an Veränderungen in der Arbeitswelt anpassen können.
Ein Beispiel: Führungskräfte und Personalverantwortliche neigen zur Benennung von Kompetenzen, die sie selbst zu besitzen glauben und nehmen Veränderungen in den erforderlichen Kompetenzen im Zeitverlauf oft erst verspätet war.
Wurden die Anforderungen an einer Stelle analysiert und identifiziert, geht es in eine zweiten Schritt darum, die Informationen zu nutzen, um möglichst konkrete Anforderungen an Bewerbende festzulegen. Wir haben für Sie 5 Erfolgsgeheimnisse zusammengefasst, mit Hilfe derer Sie die Qualität Ihrer Anforderungsprofile langfristig steigern können.
Das Anforderungsprofil ist fertig – und jetzt? Jetzt wird es erst richtig spannend! Denn dem Anforderungsprofil kommen im Personalauswahlprozess zwei zentrale Schlüsselrollen zu.
