Vorstellungsgespräche in der Personalauswahl professionell gestalten

Aber wie?

Vorstellungsgespräche gehören zu fast jedem Personalauswahlprozess. Personalverantwortliche verfolgen dabei in der Regel mehrere Ziele. So möchten sie die Bewerbenden kennenlernen, einen Eindruck über deren Motivation und Leistungsbereitschaft erhalten und nicht zuletzt häufig deren Fachkompetenz und Sozialkompetenz prüfen. Zusätzlich ergeben sich auch für Unternehmen Möglichkeiten, sich selbst darzustellen, Erwartungen zu klären und so um die Bewerbenden zu werben (Employer Branding). Kein Wunder, dass Vorstellungsgespräche für Personalverantwortliche meist der Königsweg in der Personalauswahl zu sein scheinen. Zurecht? Schauen wir uns an, was die Wissenschaft zur Eignung von Vorstellungsgesprächen im Personalauswahlprozess sagt.

Die positive Nachricht zuerst: Tatsächlich lässt sich in wissenschaftlichen Meta-Analysen im Durchschnitt ein signifikanter Zusammenhang zwischen der Leistung in einem Vorstellungsgespräch und beruflichem Erfolg feststellen (Schmidt & Hunter, 1998).  Jedoch ist Vorsicht geboten, denn dieser Zusammenhang unterliegt starken Schwankungen: Während manche Vorstellungsgespräche sehr gut beruflichen Erfolg vorhersagen, also sehr valide sind, ist die Validität vieler in der Praxis verwendeten Vorstellungsgespräche gering. Die Interviews eignen sich folglich nicht, um zwischen geeigneten und ungeeigneten Kandidaten zu unterscheiden.

Kriterien in der Personalauswahl
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Die Validität des Vorstellungsgespräches steigern? Wie gelingt dies?

Um die Validität Ihres Vorstellungsgespräches zu erhöhen, gilt es dieses entsprechend wissenschaftlicher Erkenntnisse zu gestalten. Nach Schuler (1992) hängt die Validität von Interviews vor allem von drei Faktoren ab:

  1. der vorangehenden Anforderungsanalyse,
  2. der Standardisierung und Strukturierung sowie
  3. der Anzahl der Interviewenden und deren Schulung.

So sind Interviews insbesondere dann valide, wenn sie sich:

  • explizit an einer fundierten vorangehenden Anforderungsanalyse orientieren und damit einen hohen Stellenbezug aufweisen,
  • die Auswahl und Reihenfolge der Fragen einem (teil-) standardisierten Leitfaden folgt und
  • mindestens zwei geschulte Interviewende das Gespräch durchführen und eine Entscheidung im Konsens treffen.

Was dies konkret für die Gestaltung Ihres nächsten Vorstellungsgespräches bedeutet, haben wir Ihnen in einem Leitfaden zusammengestellt.

Tipps fürs Vorstellungsgespräch:

1
Orientieren Sie sich bei der Gestaltung an einer fundierten Anforderungsanalyse
Legen Sie basierend auf einer fundierten Anforderungsanalyse notwendige und wünschenswerte Eigenschaften von idealen Bewerbenden fest, die sie im Gespräch messen möchten. Gewichten Sie dabei die Kriterien entsprechend ihrer Wichtigkeit für die zu besetzende Stelle.  Eine datengetriebene Methode sorgt hier außerdem für mehr Effizienz und kontinuierliche Optimierung.
2
Standardisieren und strukturieren Sie das Vorstellungsgespräch
Erarbeiten Sie einen unternehmens- oder abteilungsspezifischen Interviewleitfaden. Dieser sollte Schlüsselfragen definieren, die für alle Bewerbenden identisch sind und gleichzeitig genug Raum für Flexibilität und Individualität bieten. Machen Sie Notizen und halten Sie wichtige Aussagen schriftlich fest. Verwenden Sie verhaltensbasierte Beurteilungsskalen für eine bessere Strukturierung. Diese definieren in Einzelaussagen Verhaltensweisen von Bewerbenden, die in dem Gespräch beobachtet werden sollen (z.B. der Bewerber oder die Bewerberin spricht klar und deutlich).
3
Führen Sie Vorstellungsgespräch mit mindestens zwei geschulten Personen
Treffen Sie Entscheidungen im Konsens basierend auf den individuellen Beobachtungen von mehreren Interviewenden. Führen Sie regelmäßig Schulungen für Interviewende durch und machen Sie sich immer wieder mögliche Beurteilungsfehler bewusst! Näheres dazu: im Leitfaden Biases in der Personalauswahl vermeiden!  
4
Nutzen Sie das Vorstellungsgespräch als Steuerungsfunktion für weitere Verfahren
Nutzen Sie das Vorstellungsgespräch, um einen besseren ersten Eindruck über Stärken und mögliche Schwächen von Bewerbenden zu erhalten. Nutzen Sie die Kenntnisse dann, um den Inhalt weiterer eignungsdiagnostischer Tests zu steuern (z.B. zusätzliche Tests zur Konzentrationsfähigkeit).
5
Evaluieren Sie kontinuierlich die Validität Ihres Vorstellungsgespräches!
Verstehen Sie Personalauswahl im Sinne eines kontinuierlichen Verbesserungsprozesses. Bewerten Sie regelmäßig den Erfolg Ihrer Vorstellungsgespräche in der Identifikation von geeigneten Bewerbenden. Entwickeln Sie Leitfäden und Anforderungsprofile kontinuierlich weiter und bieten Sie auch für erfahrene Interviewende kontinuierlich Trainings an.

Quellen:
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological
  • Bulletin, 124, 262–274.
  • Schuler, H. (1992). Das Multimodale Einstellungsinterview. Diagnostica, 38, 281–300.
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