Prinzipienorientierung

Die nächste Wertedimension kann man als Prinzipienorientierung beschreiben. Sie umfasst den Gegensatz von Utilitarismus und Deontologie. Diesen kann man sich mit mehreren Fragen verdeutlichen, auf die es keine richtige oder falsche Antwort gibt:

  1. Heiligt der Zweck die Mittel oder ist doch eher der Weg das Ziel?
  2. Ist es das richtige, ein Versprechen zu brechen, wenn davon alle Beteiligten profitieren?
  3. Sollte man zum Nachteil einer Person handeln, um dadurch ein Vorteil für fünf andere Personen zu erreichen?

Herrscht eine utilitaristische oder eine deontologische Orientierung vor?

Utilitarismus

Ziel des Utilitarismus ist das „größte Glück der größten Zahl“ (Bentham, 1781). Das heißt, dass man für alle Handlungen das Outcome präferieren soll, das den größten Nutzen für die maximale Anzahl an Personen bringt. Hier liegt der Fokus also allein auf der Bewertung der Konsequenzen einer Handlung.

Deontologie

Die Deontologie hingegen rückt den Fokus weg von den Konsequenzen der Handlung hin zu der Handlung an sich und den damit verbundenen Prinzipien. Die Handlung soll mit Verpflichtungen und Gesetze in Einklang stehen und die Priorität bilden die Rechte eines jeden Einzelnen. Hier würde man also niemandem einen Nachteil verpassen, um zu einem besseren Ergebnis für die Gesamtheit zu kommen (Frankena, 1973).

Radikale Deontologen würden also niemals ein Versprechen brechen oder gar einer Person Schaden zufügen, um mehrere andere vor Schaden zu bewahren. Radikale Utilitaristen hingegen würden dies sofort tun, um das „beste“ Outcome zu erhalten.

Hierbei herrscht wieder der Konsens, dass keine Sichtweise besser ist als die andere. Gerade deshalb ist es so schwer, auf einen gemeinsamen Nenner zu kommen, wenn sich die Prinzipienorientierung zweier Personen unterscheidet.

Sollen eine utilitaristisch und eine deontologisch eingestellte Person eine gemeinsame Entscheidung treffen, hat immer eine Person das Gefühl, ihrer Ansicht nach das Falsche getan zu haben. Dies kann man mit übereinstimmenden Orientierungen umgehen.

Wie wird Prinzipienorientierung gemessen?

Sie wollen die Prinzipienorientierung Ihrer Bewerber:innen erfassen und herausfinden, ob diese zu Ihnen passen? Aivy unterstützt Sie gern dabei!

Unser Minispiel „Trolley“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, in kurzer Zeit zu lernen, ob sie eher zu utilitaristischen oder deontologischen Denkweisen tendieren. Das Spiel ist angelehnt an das berühmte Trolley-Problem (Thomson, 1976) und stellt Nutzende vor ein moralisches Dilemma.

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Challenges
Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Bardi, A., & Schwartz, S. H. (2003). Values and behavior: Strength and structure of relations. Personality and social psychology bulletin, 29(10), 1207-1220.
  • Bentham, J. (1781). An introduction to the principles of morals and legislation. McMaster University Archive for the History of Economic Thought.
  • Blau, P. (1964). Power and exchange in social life.
  • Colquitt, J. A., Scott, B. A., & LePine, J. A. (2007). Trust, trustworthiness, and trust propensity: A meta-analytic test of their unique relationships with risk taking and job performance. Journal of applied psychology, 92(4), 909.
  • Deutsch, M. (1962). Cooperation and trust: Some theoretical notes.
  • Frankena, W. K. (1973). Ethics. Englewood Cliffs, N.J: Prentice-Hall.
  • Geertz, C. (1973). The interpretation of cultures (Vol. 5019). Basic books.
  • Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. D. (1995). An integrative model of organizational trust. Academy of management review, 20(3), 709-734.
  • McKnight, D. H., Cummings, L. L., & Chervany, N. L. (1998). Initial trust formation in new organizational relationships. Academy of Management review, 23(3), 473-490.
  • O'Reilly III, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of management journal, 34(3), 487-516.
  • Parsons, T. (1991). The social system. Psychology Press.
  • Rokeach, M. (1973). The nature of human values. Free press.
  • Thomson, J. J. (1976). Killing, letting die, and the trolley problem. The Monist, 59(2), 204-217.
Wenn Sie auf "Akzeptieren" klicken, stimmen Sie dem Speichern von Cookies auf Ihrem Gerät zu, um die Navigation auf der Website zu verbessern, die Nutzung der Website zu analysieren und unsere Marketingbemühungen zu unterstützen. Weitere Informationen finden Sie in unseren Datenschutzbestimmungen und im Impressum.
Aivy® ist eine mehrfach ausgezeichnete digitale Lösung zur Analyse der individuellen Talenten von Bewerber:innen.
Social Media