Offenheit für neue Erfahrungen

Offenheit ist eine von fünf Dimensionen der Persönlichkeit  nach dem Modell der Big Five (McCrae & Costa, 1987). Wie der Name schon verrät, beschreibt Offenheit die Aufgeschlossenheit einer Person gegenüber neuen Ideen oder Erlebnissen. Unter Offenheit fallen Eigenschaften wie Experimentierfreude, Fantasie und Neugier (Costa & McCrae, 1985). 

Während man früher davon ausging, dass Offenheit und Verschlossenheit ein Gegensatzpaar bilden und sich Person eindeutig einer der beiden Kategorien zuordnen lässt, sieht man die beiden Konstrukte heute als zwei Pole eines Kontinuums. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:

Hohe Offenheit

Personen mit einem hohen Wert auf der Variable Offenheit lassen sich beschreiben als:

  • originell
  • flexibel
  • neugierig
  • aufgeschlossen

Durch ihr Streben nach neuen Erfahrungen und Ideen sind offene Menschen zufriedener in Jobs, die eine hohe Tätigkeitsvielfalt aufweisen (DeJong et al., 2001). Dies geht auch einher mit höheren Leistungen in Berufen mit hoher Komplexität (Mohan & Mulla,2013). Laut Experten eignen sich offene Menschen weiterhin vor allem für künstlerisch-kreative Arbeitsfelder, wie beispielsweise in der Film-, Musik- oder Modebranche (Denissen et al., 2017).

Niedrige Offenheit

Für Personen, die eher als verschlossen gegenüber Neuem gelten, sind beispielsweise folgende Eigenschaften charakteristisch:

  • traditionell
  • praktisch
  • an Fakten orientiert

Sie sind die beste Wahl für bodenständige Jobs, in denen die zu erfüllenden Aufgaben klar definiert sind (Barrick, Mount & Li, 2013). Sie fühlen sich wohl mit Bekanntem und Routinen und denken eher konkret als kreativ. Daher werden sie am liebsten in konservativen Arbeitsfeldern eingesetzt wie beispielsweise im Accounting, in der Produktion oder bei der Polizei (Denissen et al., 2017).

Nutzen im beruflichen Kontext

Eine hohe oder niedrige Offenheit ist also keineswegs ein alleinstehendes Erfolgskriterium. Viel wichtiger ist die Passung zwischen Person und Charakteristika der freien Stelle. Hier kommt es vor allem auf die Autonomie und die Tätigkeitsvielfalt an. Während es die Stärke eher offener Personen ist, sich in neue Dinge einzuarbeiten und dabei Spielraum zu haben, haben sie innerhalb klar vorgegebenen Strukturen meist einen Nachteil gegenüber ihrem eher verschlossenen Gegenpart. Daher ist es wichtig, die Anforderungen der Stelle und die Persönlichkeit der Bewerbenden gegeneinander abzuwägen, um ein maximales Outcome zu erzielen.

Wie erfasst man Offenheit?

Sie wollen die Offenheit Ihrer Bewerber:innen erfassen?

Aivy unterstützt Sie gern dabei! Unser Minispiel „Selbsterkenntnis“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, durch eine kurze Selbsteinschätzung ihren individuellen Wert herauszufinden. Hierbei wird nicht nur Offenheit erfasst, sondern auch die vier anderen Bereiche der Big Five: 

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Barrick, M. R., Mount, M. K., & Li, N. (2013). The theory of purposeful work behavior: The role of personality, higher-order goals, and job characteristics. Academy of management review, 38(1), 132-153.
  • Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  • De Jong, R. D., Van Der Velde, M. E., & Jansen, P. G. (2001). Openness to experience and growth need strength as moderators between job characteristics and satisfaction. International Journal of Selection and Assessment, 9(4), 350-356.
  • Denissen, J. J., Bleidorn, W., Hennecke, M., Luhmann, M., Orth, U., Specht, J., & Zimmermann, J. (2018). Uncovering the power of personality to shape income. Psychological science, 29(1), 3-13.
  • McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of personality and social psychology, 52(1), 81.
  • Mohan, G., & Mulla, Z. R. (2013). Openness to experience and work outcomes: exploring the moderating effects of conscientiousness and job complexity. Great Lakes Herald, 7(2), 18-36.
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