Gewissenhaftigkeit

Gewissenhaftigkeit ist eine von fünf Dimensionen der Persönlichkeit  nach dem Modell der Big Five (McCrae & Costa, 1987). Sie wird als die Tendenz, kontrolliert und strukturiert zu handeln, verstanden. Ein sehr hohes Maß an Gewissenhaftigkeit ist gleichzusetzen mit Perfektionismus. Unter Gewissenhaftigkeit fallen außerdem Eigenschaften wie Ordnungsliebe, Besonnenheit und Pflichtbewusstsein (Costa & McCrae, 1985). 

Während man früher davon ausging, dass hohe und niedrige Gewissenhaftigkeit ein Gegensatzpaar bilden und sich Person eindeutig einer der beiden Kategorien zuordnen lässt, sieht man die beiden Konstrukte heute als zwei Pole eines Kontinuums. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:

Hohe Gewissenhaftigkeit

Sehr gewissenhafte Personen lassen sich mit folgenden Eigenschaften beschreiben:

  • organisiert
  • ehrgeizig
  • pflichtbewusst

Sie präferieren vorhersehbare Arbeitsumgebungen und konventionelle Berufe, in denen ihre strukturierte, sorgfältige Herangehensweise an Dinge am besten zur Geltung kommt (Wilmot & Ones, 2019). Zum Beispiel eignen sie sich gut für juristische, verwaltende oder technische Berufe (Denissen et al., 2017)

Niedrige Gewissenhaftigkeit

Für Personen, die eher als wenig gewissenhaft gelten, sind beispielsweise folgende Eigenschaften charakteristisch:

  • locker
  • spontane Entscheidungsfindung
  • unsystematisch

Sie lassen die Dinge lieber auf sich zukommen. Eine niedrige Gewissenhaftigkeit korreliert beispielsweise mit Kreativität (Barron, 1981). Durch ihre Tendenz, Dinge nicht komplett vorauszuplanen, erzielen sie auch eine höhere Leistung in einem Umfeld, in denen sich die Anforderungen und Aufgaben oft und schnell ändern können (LePine, Colquitt & Erez, 2000).

Nutzen im beruflichen Kontext

Obwohl eine hohe Gewissenhaftigkeit oft als bester Prädiktor für berufliche Leistung unter den Big Five genannt wird (z.B. Barrick & Mount, 1991), entstehen immer mehr Beweise dafür, dass auch Personen mit niedriger Gewissenhaftigkeit in bestimmten Bereichen der Arbeitswelt benötigt werden. Intuitiv bevorzugen die meisten Menschen einen Bewerber mit hohem Pflichtbewusstsein, Ordnungsliebe und Selbstdisziplin. In bestimmten Feldern kommt es jedoch mehr auf Flexibilität, Kreativität und Spontanität an und hier punkten Personen, die eher niedrig gewissenhaft sind. Daher ist es wichtig, Personen einzustellen, die auf die freie Stelle passen, um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen.

Wie erfasst man Gewissenhaftigkeit?

Sie wollen die Gewissenhaftigkeit Ihrer Bewerber:innen erfassen?

Aivy unterstützt Sie gern dabei! Unser Minispiel „Selbsterkenntnis“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, durch eine kurze Selbsteinschätzung ihren individuellen Wert herauszufinden. Hierbei wird nicht nur Gewissenhaftigkeit erfasst, sondern auch die vier anderen Bereiche der Big Five: 

  • Neurotizismus
  • Extraversion
  • Offenheit für neue Erfahrungen
  • Verträglichkeit

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
  • Barron, F., & Harrington, D. M. (1981). Creativity, intelligence, and personality. Annual review of psychology, 32(1), 439-476.
  • Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  • Denissen, J. J., Bleidorn, W., Hennecke, M., Luhmann, M., Orth, U., Specht, J., & Zimmermann, J. (2018). Uncovering the power of personality to shape income. Psychological science, 29(1), 3-13.
  • LePine, J. A., Colquitt, J. A., & Erez, A. (2000). Adaptability to changing task contexts: Effects of general cognitive ability, conscientiousness, and openness to experience. Personnel psychology, 53(3), 563-593.
  • McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of personality and social psychology, 52(1), 81.
  • Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004-23010.
Aivy® ist eine mehrfach ausgezeichnete digitale Lösung zur Analyse der individuellen Talenten von Bewerber:innen.
Social Media