Extraversion

Extraversion ist eine von fünf Dimensionen der Persönlichkeit  nach dem Modell der Big Five (McCrae & Costa, 1987). Sie beschreibt das aktive Aufsuchen einer sozialen Umgebung, also wie viel Trubel eine Person gerne um sich herum hat. Dabei setzt sie sich zusammen aus Eigenschaften wie Geselligkeit, Aktivität oder Ungehemmtheit (Costa & McCrae, 1985).

Während man früher davon ausging, dass Extraversion und Introversion ein Gegensatzpaar bilden und sich Person eindeutig einer der beiden Kategorien zuordnen lässt, sieht man die beiden Konstrukte heute als zwei Pole eines Kontinuums. Somit lässt sich der Wert jeder Person in einem Punkt auf folgender Skala verorten:

Extraversion

Extrovertierte Personen lassen sich beschreiben als:

  • aktiv
  • lebhaft
  • durchsetzungsfähig

Sie blühen in sozialen Situation auf und suchen aktiv Kontakt zu anderen Personen. Dies macht sich auch im beruflichen Kontext bemerkbar, wo extrovertierte Personen beispielsweise im Marketing, Management oder Verkauf erfolgreich sind (Barrick & Mount, 1991).

Introversion

Introvertierte Personen lassen sich beschreiben als:

  • zurückhaltend
  • passiv
  • reserviert

Dies ist jedoch in keinem Fall als Nachteil zu sehen. Introvertierte Personen ziehen oft die Arbeit allein vor und fühlen sich in solchen Situationen meist wohler als ihr extrovertierter Gegenpart. Somit erreichen sie eine höhere Leistung in Berufen, die weniger soziale Interaktionen erfordern, beispielsweise als Ingenieur*in, Architekt*in oder Wissenschaftler*in (Denissen et al., 2017).

Nutzen im beruflichen Kontext

Wie man merkt, hängt die beste Besetzung für eine freie Stelle nicht nur von der Extraversion der Person ab, sondern auch von den Charakteristika der freien Stelle. Bei klassischen Testverfahren haben Bewerbende mit hoher Extraversion jedoch oft einen Vorteil. Durch ihre aufgeschlossene, gesellige Art punkten sie in Bewerbungsverfahren (z.B. Spector et al., 2000). Dies führt oft zu Fehleinstellungen bei Stellen, für die eine introvertierte Person weitaus besser geeignet wäre. Somit kann man mit einer Persönlichkeitsdiagnostik das Risiko einer Fehlbesetzung verringern und gleichzeitig für eine höhere Diversität am Arbeitsplatz sorgen!

Wie erfasst man Extraversion?

Sie wollen die Extraversion Ihrer Bewerber:innen erfassen?

Aivy unterstützt Sie gern dabei! Unser Minispiel „Selbsterkenntnis“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, durch eine kurze Selbsteinschätzung ihren individuellen Wert herauszufinden. Hierbei wird nicht nur Extraversion erfasst, sondern auch die vier anderen Bereiche der Big Five: 

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job performance: a meta‐analysis. Personnel psychology, 44(1), 1-26.
  • Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1985). The NEO personality inventory. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources.
  • Denissen, J. J., Bleidorn, W., Hennecke, M., Luhmann, M., Orth, U., Specht, J., & Zimmermann, J. (2018). Uncovering the power of personality to shape income. Psychological science, 29(1), 3-13.
  • McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1987). Validation of the five-factor model of personality across instruments and observers. Journal of personality and social psychology, 52(1), 81.
  • Spector, P. E., Schneider, J. R., Vance, C. A., & Hezlett, S. A. (2000). The relation of cognitive ability and personality traits to assessment center performance. Journal of Applied Social Psychology, 30(7), 1474-1491.
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