Risikobereitschaft

No risk, no reward? Wenn man bedenkt, dass Risikobereitschaft mit Berufserfolg verbunden ist (MacCrimmon & Wehrung, 1990), klingt das erstmal nach einer guten Strategie. Doch das Eingehen vieler Risiken im Job kann auch ganz schnell nach hinten losgehen. Denn mit einem Risiko geht nach Definition auch immer die Wahrscheinlichkeit einher, dass es zu Vorfällen kommt, die den Unternehmenszielen zuwiderlaufen (Wideman, 1992).

Deshalb bewertet jede:r von uns Risiken anders: Die einen stellen sich eher gegen risikoreiche Entscheidungen und die anderen sind für große Chancen bereit, auch mal ein hohes Risiko einzugehen. Diese individuellen Unterschiede machen sich auch im Job bemerkbar (Bromiley & Curley, 1992). Nicht nur die eigenen Entscheiden werden dabei beeinflusst, auch bei der Beratung anderer verlassen wir uns eher auf unsere subjektive Risikobereitschaft als auf die unserer Klient:innen (Hadar & Fischer, 2008). Weiterhin beeinflusst die Risikobereitschaft der Mitarbeiter:innen (vor allem auf Manager-Ebene) auch die Risikobereitschaft des gesamten Unternehmens (Gilley et al., 2002). 


Je nach Fokus des Unternehmens, kann sowohl eine hohe als auch eine niedrige Risikobereitschaft von Vorteil sein. Geht es vor allem um Innovation und Kreativität, lohnt es sich oft, auch mal Risiken einzugehen (García-Granero et al., 2015). Geht es vor allem um Stabilität und Sicherheit, sollte man Risiken meistens eher vermeiden. Zudem hängt es auch immer von der Umwelt des Unternehmens ab. In vorhersehbaren Umgebungen können Risiken besser abgeschätzt werden und das Eingehen dieser zahlt sich weitaus mehr aus als in dynamischen, sich ständig verändernden Umgebungen (Gilley et al., 2002).

Um mit einem angemessenen Maß an Risiken die Unternehmensziele verfolgen zu können, ist es wichtig, die passenden Kandidat:innen einzustellen.

Wie erfasst man Risikobereitschaft?

Sie wollen die Risikobereitschaft Ihrer Bewerber:innen erfassen?

Aivy unterstützt Sie gern dabei! Unser Minispiel „Delegation“ bietet Nutzer:innen die Möglichkeit, im Handumdrehen mehr über ihr individuelles Entscheidungsverhalten herauszufinden. Sie werden hierbei vor schwierige Entscheidungen in risikoreichen Situationen gestellt und sollen diese bestmöglich meistern.

Das ganze entspricht den Testgütekriterien der klassischen Testtheorie und bietet somit eine fundierte und zugleich auch spielerische Unterstützung bei der Selbstreflektion! 

Eine weitere Auswahl an Konstrukten, die wir für Sie erheben können, finden Sie hier:

Challenges
Alle Testverfahren von Aivy®
Quellen
  • Bromiley, P., & Curley, S. P. (1992). Individual differences in risk taking. In J. F. Yates (Ed.), Wiley series in human performance and cognition. Risk-taking behavior (p. 87–132). John Wiley & Sons.
  • Gilley, K. M., Walters, B. A., & Olson, B. J. (2002). Top management team risk taking propensities and firm performance: Direct and moderating effects. Journal of Business Strategies, 19(2), 95.
  • García-Granero, A., Llopis, Ó., Fernández-Mesa, A., & Alegre, J. (2015). Unraveling the link between managerial risk-taking and innovation: The mediating role of a risk-taking climate. Journal of Business Research, 68(5), 1094-1104.
  • Hadar, L., & Fischer, I. (2008). Giving advice under uncertainty: What you do, what you should do, and what others think you do. Journal of Economic Psychology, 29(5), 667–683.
  • Kalbers, L. P., & Cenker, W. J. (2008). The impact of exercised responsibility, experience, autonomy, and role ambiguity on job performance in public accounting. Journal of Managerial Issues, 327-347.
  • Wickelgren, W. A. (1977). Speed-accuracy tradeoff and information processing dynamics. Acta psychologica, 41(1), 67-85.
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